提高人员甄选的信度和效度

信度与效度是企业在决定采用何种甄选方法时所依据的两个非常重要的指标。在对应聘者进行甄选测试时，应做到既可信又有效。有效的理想的招聘是既有高信度又有高效度。

（一）测试的信度

1.信度的定义

信度又叫可靠性或一致性。为了使甄选标准有更高的可信度，甄选的标准必须保持一致，这就是所谓的信度。一种好的甄选工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信。招聘过程中所有的甄选工具都需要信度，但目前人们对信度的讨论主要集中在甄选测试及面试上。

2.常用的信度指标

①重测信度：稳定性系数，同一方法对同一组应聘者在两个不同时间进行的测试，所得结果的一致性。

②复本信度：等值性系数，采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体所得到的两个分数的相关性。复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。

③内部一致性信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性，是检验测验本身好坏的重要指标。

④评分者信度：不同评分者对同样对象评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。

3.影响信度的因素

①受试者因素。

②主试者因素。

③筛选或测试内容。

④实施测试的情境。

⑤意外干扰因素。(www.xing528.com)

因为有这些因素存在，所以招聘信度系数不要求达到1.00，一般0.6为接受水平，0.7为较好，0.8为优秀。

（二）测试的效度

1.效度的定义

效度是比信度更重要的甄选标准，效度又称为有效性或正确性，是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。

2.常用的效度指标

①内容效度：指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素，主要采用专家判断方法检验。多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。

②效标关联效度（协同效度）：指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

③预测效度：指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否。待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。

④构想效度：指能够测量到理论上的构想或特质的程度。

3.影响效度的因素

①测试组成方面的影响因素。

②测试实施方面的影响因素。

③受测者反应方面的影响因素。