当企业内部现有人员的数量或技能无法满足空缺岗位的需要，或者企业需要一些不同背景的员工时，就要通过外部渠道进行招聘。
（一）外部招聘的渠道与方法
外部招聘的渠道有通过广告招聘、人才中介机构（即人才市场招聘、猎头公司或海外招聘等）、员工推荐、网络招聘、就业服务机构、校园招聘等形式。选择外部招聘的方法主要取决于周围的雇用环境和情境，特别是要将亟待填补的职位类型、工作接替要求的速度、招聘的地理区域、实施招聘方法的成本以及可能吸引到的求职者组合的合理化程度这五种因素综合起来考虑。
1.广告招聘
广告招聘是补充各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最为普遍。广告面向的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的工作申请者以及客户和一般大众。公司的招聘广告代表着公司的形象，需要认真实施。使用广告招聘需要注意两点：媒体的选择和广告的结构。
（1）媒体的选择
广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说，低层次的职位可以选择地方性媒体，高层次或专业化程度高的职位则需要选择全国性或专业性的媒体。
①报纸。
用报纸进行招聘的优点：标题短小精练；广告大小可以灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者进行查找。
缺点：集中的招聘广告容易导致招聘竞争的出现；发行对象没有确定性；企业不得不为大量的无效读者付费；广告印刷的质量一般来说相对较差。
报纸招聘适用于：当企业将招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇用时。
②杂志。
利用杂志进行招聘的优点：专业性杂志能够使广告到达很小众的职业群体；广告大小具有灵活性；广告印刷的质量一般来说比较高；有较高的编辑声誉；时限长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。
缺点：发行的地域太广，当希望将招聘限定在某一特定区域内时一般不宜使用；每期的发行时间间隔较长，需要较长的广告预约期。
杂志招聘适用范围：当企业需要招聘专业技术人才时；当时间和地区限制不是最重要的因素，而专业技能成为最重要因素时。
③广播电视。
通过广播电视招聘的优点：只要观众收听或者收看了节目，一般都不会被忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息；可以将求职者来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告更能有效地渲染气氛；较少因广告集中而引起招聘竞争。
缺点：只能传递简短的信息；缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断地重复播出才能给人留下深刻的印象）；商业设计和制作不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择，为无效的广告接收者付费。
广播电视适用于：当处于竞争的情况下，没有足够的求职者翻阅企业的印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者时；当需要迅速扩大影响时；当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”时；当用于引起求职者对印刷广告注意时。
④其他印刷品。
海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄、随信附寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取某种行动的时候引起他们对企业雇用的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须保证求职者能到招募现场来，因此与其他招聘方法相结合才能产生良好的效果。
这一方式适用于：在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。
（2）广告的结构及选择
广告的结构要遵循AIDA四个原则。
广告必须能够引起求职者对广告的注意——Attention；
广告必须能够引起求职者对工作的兴趣——Interesting；
广告必须能够引起求职者申请工作的愿望——Desire；
广告必须能够鼓励求职者积极采取行动——Action。
在广告招聘的结构方面，美国学者戈登、威尔逊和斯旺在1982年通过对报纸读者的调查了解到企业招聘广告中各种信息的必要性。广告的必要内容见表4.1，表中的数字是读者认为各种细节必要性的百分比。各种广告媒体的选择分析见表4.2。
表4.1 广告的必要内容
表4.2 各种广告媒体的选择分析
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2.人才中介机构招聘
通过人才中介机构进行招聘可分为两类：一类是劳动力市场、职业介绍所和人才市场；另一类是各种猎头公司。
前者服务的对象比较大众化，后者则是专门招聘高级人才的。人才中介机构的作用是帮助雇主选拔人才，节省雇主的时间，特别是在企业没有设立人事部门或者需要立即填补空缺时可以借助于人才中介机构。
猎头公司本质上也是一种就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。猎头公司是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，它们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板看中但目前尚未有流动意向的顶尖级人才，并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，提高引进人才的成功率。
3.网络招聘
网络招聘也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选的余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得了越来越多的公司的认可。
（1）网络招聘优点
①覆盖面广。②方便、快捷、时效性强。③成本低，针对性强。
（2）网络招聘弊端
①信息真实度低。②技术和服务体系不完善。③信息处理的难度大。④成功率较低。
4.员工推荐
当工作岗位出现空缺时，可由员工推荐，经过竞争和测试合格后录用。员工推荐是一种传统的外部招聘方法。当组织出现岗位空缺时，组织内部的员工可以推荐他们认为合适的人选应聘。由于人才竞争的日益激烈，这种方法在欧美国家开始盛行。
美国微软公司30%的开发人员是通过员工推荐招聘的。思科系统公司大约10%的应聘者是通过员工相互介绍加入公司的。为了鼓励员工推荐，思科系统公司有一项特别的奖励机制：员工每推荐一个人面试就给他一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果被推荐者被录用，则再加若干点数，这些点数最后累计折合成各种奖励。
（1）员工推荐的优点
①比起刊登广告、通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较低。②当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有了了解，并且已经为转换工作做好了准备，公司可以尽快面试或雇用，从而缩短招聘时间。③员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。
（2）员工推荐存在的主要问题
①易在组织内形成裙带关系，不易管理。②易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下。③选用人员的面较窄。④推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。
5.自我推荐（毛遂自荐）
企业常会收到一些人主动递交的求职申请或简历，可以将这些求职简历储存在组织的人才库中，一旦有合适的岗位空缺时，这些人员可以作为候选者。
这种方法的优点是成本很低。缺点是由于毛遂自荐者等待时间较长，当出现岗位空缺时他们可能已经找到其他工作。
6.校园招聘
校园招聘指企业通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。高校毕业生经过专业学习，具备了系统的专业理论功底，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。
目前，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，具有如下鲜明特点。
（1）校园招聘优点
大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源；企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
（2）校园招聘缺点
许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。
（二）外部招聘的优缺点
外部招聘各种方法的利弊比较见表4.3。
表4.3 外部招聘方法的利弊比较
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