招聘流程与员工试用期管理

（一）分析组织战略及用人需求

分析组织战略及用人需求是整个招聘活动的起点。组织战略包括三个层面，公司层战略、业务层（竞争层）战略、职能层战略。

（二）制订招聘计划

当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作小组。

选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，选定招聘渠道，发布招聘信息，向组织内部或外部进行招聘，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。

（三）进行初选

选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行。

对于外部的应聘者，应尽可能多地了解应聘者的情况，了解他们的兴趣、观点、见解、独创性等，同时排除明显不符合企业基本要求的人。

（四）人员甄选（能力考核）

在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致的测试与评估，方式如下。

1.智力与知识测试

该测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质，包括智力测试和知识测试两种基本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识，缺乏这些基本知识，候选人将无法进行正常工作。

2.竞聘演讲与答辩

这是对智力与知识测试的一种补充。测试可能不足以完全反映一个人的素质全貌，不能完全表明一个人运用知识的综合能力。发表竞聘演讲，介绍自己任职后的计划和远景，并就选聘工作人员或与会人员的提问进行答辩，可以为候选人提供充分自我表现的机会。

3.案例分析与候选人实际能力考核

在竞聘演讲与答辩以后，还需要对每个候选人的实际操作能力进行分析。测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可以借助“情境模拟”等方法进行。这种方法是将候选人置于一个模拟的工作情境中，运用各种评价技术来观测考察其工作能力和应变能力，以此判断他是否符合某项工作的要求。

（五）录用

在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法，算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。(www.xing528.com)

对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。正式选用后，要发出录用通知，这是招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试用通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。

（六）评价反馈（试用期管理）

最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价，并且对录用的员工进行追踪分析，进行试用期管理。试用期管理一般指从新员工报到上班开始，经历岗前培训、岗位熟悉到正式转正所需的时间，安排好专人负责好新员工的工作安排、辅导、考核。此外，及时签订劳动合同，按照法律法规提供必要的劳动设备和劳动条件也是企业必须执行的。通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的经验，及时反馈到招聘部门，以便改进和修正。

【补充阅读】

招聘评估的内容主要有：

·成本效益的评估

单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数；

总成本效应=录用人数/招聘总成本，该指标反映单位招聘成本所产生的效果。

·对录用人员质量和数量的评估

录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高；

招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%，该指标反映了招聘计划在数量上的完成情况；

应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%，该指标越大，说明企业所刊登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高；

录用成功比率=（录用成功人数/录用人数）×100%，该指标越大，说明招聘的成功率越高。

·招聘所需时间评估

从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比，该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

·招聘成本

招聘直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等，该指标反映了人力资源获取的成本。