实际上不管总量平不平衡，组织的人力资源往往存在着结构的不平衡，即有的岗位供大于求，有的岗位供小于求，对于这种情况可以采取以下措施。
①进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的岗位，满足这部分的人力资源需求。
②对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺岗位的工作。
③进行人员的置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，调整人员结构。
总之，企业应依具体情况制订供求平衡规划。在制订平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往可能出现某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求的情况。所以，应具体情况具体分析，制订出相应的人力资源部门规划或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到平衡。
【实践案例】(www.xing528.com)
飞龙集团人才结构设计失衡
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6 000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则消息：飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了，并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整的选择和培养人才的制度。人员素质偏低，人才结构不合理。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
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