制订人力资源规划的方法与要点

人力资源规划的制订实际上就是确定人力资源净需求，在充分掌握了人力资源的供求预测后，可以根据组织的具体情况，制订相应的措施，以确保组织人力资源供需平衡。

人力资源供需平衡问题直接涉及组织经营目标能否实现，因此在处理的过程中要尽量小心谨慎。在对员工的未来需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样，可以有针对性地进行招聘或培训，为组织制订有关人力资源的政策和措施提供了依据。

通常来说，人力资源供给与需求之间有四种较为典型的情况存在：一是人力资源供不应求；二是人力资源供大于求；三是人力资源供给与需求之间的结构关系失调；四是人力资源供给和需求基本保持平衡。

人力资源规划的制订就是按照供需的平衡需要制订各种具体的规划，根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。

1.人力资源规划的制订内容

人力资源规划的制订内容涉及规划的时间段、规划达到的目标、情景分析、具体内容、制订者和制订时间（表3.3）。

表3.3　人力资源规划的制订内容

2.人力资源规划的制订重点

（1）设计新的组织结构

设计新的组织结构能够吸引、保留和激励员工，以服务于规划目标。这种组织应该具有以下特征。

①员工拥有更多的工作自主权和参与决策与管理的机会。

②畅通的全方位的沟通网络。

③内部激励与外部激励有机结合的激励系统与机制。

④更进步的工作设计。

⑤关心员工工作生活质量与关注生产率并重。

⑥全面考虑员工的技能、知识、个性、兴趣、偏好及组织特征之间的相互匹配等。

（2）设计有效的替换计划(www.xing528.com)

替换计划主要适用于一般员工，并关注近期需要，包括以下内容。

①随着新技术、新产品、新市场的发展，哪些不能适应的人员需要替换。

②替换计划表要标明各个任职者的姓名、需要替换的人员姓名、可能替换该任职者的人员的姓名以及需要从外部招聘的人员资质特征等。

（3）设计有效的继任计划

继任计划主要适用于管理者，需要考虑以下内容。

①具有长期性、开发性和弹性。

②强调继任的及时性、代际之间的年龄梯次性和能力的递升性。

③注重继任者的储备性、差额性。

（4）设计裁员计划

裁员是企业由于各种原因，在人力资源供大于求或供给不适应需求时的重要活动，是人力资源规划的重要组成部分。裁员计划要适当、适度、适时。它包括提前退休、外部安置、工资清算、工作技能再培训、提供工作转换机会、员工职业生涯计划设计及有关的咨询服务等。

3.人力资源规划的制订实施

在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制订并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的。

人力资源规划的制订实施过程需要注意以下几点。

①必须要有专人负责既定方案的实施，要确保这些人拥有保证人力资源规划方案实现的权力和资源。

②要确保不折不扣地按规划执行。

③在实施前要做好准备。

④实施时要全力以赴。

⑤要有关于实施进展状况的定期报告，以确保所有的方案都能够在既定的时间里执行到位，并且保证方案执行的成效与预期的情况一致。