（一）职位评价的概念
职位评价也称工作评价，就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，形成一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰的限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受度相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
职位评价的内容主要包括：工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。这些内容恰恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是职位评价的基础。在工作分析中我们对工作进行系统的研究，工作描述的信息让我们了解了工作的责任大小、复杂程度、工作的自由度和权力大小等，也让我们了解了对任职完成工作所需要技能的要求、任职者的任职资格、工作的环境条件等信息。对这些信息进行识别、确定和权衡使我们对工作的相对价值做出恰当的评价。
职位评价的优点在于对职位的相对价值的判断是系统进行地。虽然这种手段不能说是绝对“科学的”或“公正的”，因为它最终还有赖于个人的判断分析，但是这些判断是根据工作职位的具体构成或通过职位比较后做出的，因此，简明、易懂、易于解释的工资结构可以在此基础上建立起来。另外，还可以建立起一个评估个人绩效的基础。职位评价有一个基本优点，在进行职位评价的过程中，属于该职位的各类任务的性质和数量已进行了具体的测量，这样有助于更好地为各职位分配工作任务，从而改善工作组织、部门结构和企业的一般管理。积累的职位资料在和别的企业进行工资方面的对比时可能是有用的，它不但在调动和晋升时会用到，在招聘、选拔、培训时也会用到。
职位评价的主要局限之一是它的引进和管理花费的时间和资源相当多。与不太正规的确定工资的方式相比，特别是在职位不太多的小企业，用职位评价似乎不划算。同时和职位评价计划有关的官僚程序还可能产生机能失调行为，而且并非每个人都认为预先确定的职位分类标准是可行的或合乎需要的。另一局限是，虽然职位评价可能是改善工作组织结构和任务分配情况的有益起点，但它本身却无法达到这一目标，如果不设法补救，必然造成不良后果。
（二）职位评价法的种类
（1）排序法或排列法
比较对象是职位整体而不是对职位的个别层面进行评估。首先列出企业内的所有职位，然后采取顺序性方式（类似高矮个站队排序的方式）逐一比较两个职位间的重要性，排列出各职位的相对位置。
优点：①简单、易懂、易操作、易实行，耗用的时间和资源较少。②适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和费用去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。
缺点与弊端：①职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的客观性，缺乏说服力。②不精确，只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小，无法进一步解释评估后的结果，以及说明各职位间重要性的差异程度。③当后来又有新职位产生或增加时，难以与当初排列的规律和标准相匹配，因而无法将新职位适当地插入原有的职位顺序之中，导致必须将所有的职位再重新进行评价。
（2）评点法
先分析职位的构成因素及主要成分，对各个因素予以量化打分，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后把各个因素的各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的评级标准得出每一职位的具体等级。
优点：公平性和准确性，评点法是目前应用最广泛、最精确、最复杂的职位评价方法。世界最著名的人力资源顾问公司，如HAY、CRG（后与William Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。
缺点与弊端：①在发展、推行和维护方面都十分复杂而且费时；②在科学的准确性方面多少会给人一个错误的印象，因为在因素的选择以及各个因素和因素层级的定义解释方面，还是需要加入人的主观判断的。③实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。对一个员工人数不多的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。
评点法实践案例见表2.2。
表2.2 海氏工作评价法（评点法）：科学知识
（3）因素比较法
先决定职位比较因素，例如技能、职责、工作条件等，在规划各个因素的等级时，每个因素赋予金钱的价值，构成工作价值的各个因素的相互比较。
优点：①由于采用的比较因素项目较少，所以没有因素间相互重叠的弊端。②在选择因素等级的同时，便决定了薪资的等级，因而不必进行职等的换算。(www.xing528.com)
缺点与弊端：①选择正确的代表性工作较为困难。②各个因素等级之金钱价值的赋予均属于主观臆断，不易准确。③很少被企业使用。
因素比较法实践案例见表2.3。
表2.3 因素比较法
（4）分类法
首先决定公司职位等级的数量（根据技巧、职能、责任、决策层次、知识、使用的装备、教育程度及必要的训练等因素来决定职位等级），然后评价者再将各个职位安置到合适的职位等级中。
优点：①简单、快速、容易实施。②各职位很容易纳入预先设立的职位结构中。③可提供一些判断职位等级的标准，容易与员工解释每个职位的定位。④与薪资结构建立一定的关联性。
缺点与弊端：①当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性。②当职位等级的定义不清时，一个职位就很容易同时落在两个相邻的职位等级中。③当企业的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不再适应。
分类法实践案例见表2.4。
表2.4 分类法——办事员工作类别体系
（三）职位评价的因素
①工作复杂性，体现在工作种类、性质，工作广度、深度及在三维交叉网络系统中的运行状态。
②所受监督，指本职位受上级监督的范围、性质和程度。
③所循法规，指应遵守的法律、章程、办法、细则、手册、书面指示及有关行为规范。
④所需创造性，指工作时所需创造力的种类与水平。
⑤与人接触的性质与目的，指与人接触的范围、种类和程度等。
⑥工作效果的性质与影响范围，指本职位的权限种类及分量。
⑦所施予的监督，指对下属人员给予的监督的种类和范围。
⑧所需资格条件，指从事该职位的工作人员所需的教育、经验、技术、品德及体能条件。
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