组织设计与职位分析简述

成年人慢慢被时代淘汰的最大原因，不是年龄的增长，而是学习热忱的减退。

——罗曼·罗兰

【学习目标】

1.了解组织设计的含义、原则、内容、步骤及发展趋势。

2.了解职位分析的含义及相关概念。

3.正确理解职位分析的作用和意义。

4.掌握职位分析的步骤与方法。

5.掌握工作说明书的编写及应用。

6.了解职位评价的概念、因素与方法。

【开章案例】

弘发公司的职责界定(www.xing528.com)

弘发公司原来是一家国有研究机构，主要从事电子技术的相关研究工作。该公司于1998年10月正式成立，其业务领域仍为与电子相关的行业：VCD与小型随身听的开发与生产。

公司现任总裁杨炳昆，是原研究机构的高级工程师，他于20世纪50年代毕业于国内某名牌院校的电子工程系。杨炳昆在技术领域和学术造诣上堪称泰斗，对于现代企业管理却不甚精通。当初研究院支持杨炳昆出任公司总裁，主要考虑到他是行业技术权威，这是公司产品的一面很有价值的招牌。此外，他在家电领域内的弟子众多，可谓桃李遍天下。这样，企业的发展会有更多的机遇。

为了配合杨炳昆的工作，公司为他配备了两名总裁助理，他们都是近年从高校招聘的本科毕业生，了解企业管理知识。公司设立财务、人事、营销和生产四个职能部门，部门主管分别为杨斌、张杰、路晓东和李书峰。杨斌，张杰和路晓东都是原来研究院的技术骨干，李书峰是总裁的一个朋友，40多岁，以前从事私营企业经营，公司虽小，生意还算红火，也积累了一些生产经验。在四个职能部门当中，李书峰主管的生产部实际上处于中心位置。在生产部门之下，依次设有各车间、班组。

公司满怀信心地投入了运营之中，各路人马按部就班、各司其职。然而，开业尚不足两个月，公司在内部人员职责权限划分上接连出现了问题。先是在组装车间，一个包装工将大量液体洒在操作台周围的地板上，正在一旁的小组长见状立即走上前要求这名工人打扫干净。不料这名工人一口回绝：“我的职责是包装产品，这远比清扫重要，您应该让勤杂工处理这样的工作。况且，我的工作责任中没有要求我打扫卫生。”小组长无奈，只得去找勤杂工，而勤杂工不在。据说勤杂工只有在正班工人下班后才开始清理厂房。于是，包装组长只好自己动手，将地板打扫干净。第二天，小组长向车间主任请求处分包装工，得到了同意。谁料人事部门不但不予支持，反而警告车间越权。

车间主任感到不解，认为人事部的规定不合理，并向李书峰反映了这一情况，请求得到支持。小组长更是满腹委屈，感到自己尚且不如员工地位高，成了员工的服务员。他反问道：“难道我就该什么都负责？我的职责中也没要求我打扫卫生呀。”这样一来，公司生产部门与人事部门之间以及生产部门内部就出现了矛盾。李书峰觉得自己的车间主任受了委屈，就向杨炳昆反映了这一问题，要求杨炳昆警告人事部不要过多地干涉车间内部事务，否则生产运作会受到太多的影响，甚至无法再干下去。杨炳昆却说：“我只管战略性的重大事务。内部的分工与沟通，你们自己协商。”

李书峰感到很吃惊。但随后他表示理解总裁的指示，并且与人事部部长张杰进行协商。张杰的态度也很积极，马上让人事秘书小李拿来“工作说明书”一起分析。包装工的职务说明书规定：“包装工以产品包装工作为中心职责，负责保持工作平台以及周围设备处于可操作状态。”勤杂工的职务说明书规定：“勤杂工负责打扫车间，整理物品，保持厂房内外的整洁有序。为了保证不影响生产，工作时间为生产休息时刻。”小组长的工作说明书规定，他主要负责使班组的生产有序、高效，并协调内部工作关系。车间主任的职责更笼统，他负责本车间生产任务的完成，并且可以采取相应的措施对员工加以激励。人事部门的职责主要包括人员的招聘、选拔、培训、考核、辞退、奖惩、工资福利等。因为员工奖惩权归人事部门，因此人事部坚持认为生产部门对员工的处分决定是越权。生产部门则认为，对员工的奖惩应由自己决定，否则难以领导员工开展工作，难以对员工进行有效管理。班组长更是感到委屈，并声称要辞职。

分析与思考：

（1）产生上述矛盾的根本原因何在？

（2）如何解决公司人力资源管理部门间冲突和岗位间冲突？