人性假设对于人力资源管理的重要性

人力资源管理是对人进行的管理，因此，对人的看法不一样，所制定的管理政策和所采用的管理措施也就会有所不同。著名管理学家麦格雷戈在其著作《企业中的人性方面》说：“任何管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。”可见，人性假设是人力资源管理的一个重要理论基础之一。

人力资源管理的最终目的是实现企业或组织的整体战略和目标，这一目标的达成是以每个员工个人绩效的实现为基本前提和保证的。在外部环境条件一定的前提下，员工的个人绩效又是由工作能力与工作态度这两大因素决定的。员工的工作能力具有相对稳定性，而工作态度却是易变的，因此如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题。从这个角度来理解，激励理论就构成了人力资源管理的另一个理论基础。因此，在具体地介绍人力资源管理职能之前，我们先介绍一下人性假设理论和激励理论。

对于人性假设理论，很多学者都做过深入的研究，其中最有代表性就是麦格雷戈等人提出的“X理论—Y理论—Z理论—超Y理论”以及美国行为科学家埃德加·H.雪恩提出的“四种人性假设理论”。

（一）X理论—Y理论—Z理论—超Y理论

麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设在某种程度上决定着管理人员的工作方式。不同的管理人员之所以会采用不同的方式来组织、控制和激励人们，原因就在于他们对人的性质的假设是不同的。他经过长期研究后，在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论”，并在以后的著作中对这一理论作了进一步拓展和完善。

1.X理论

X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点如下：

①人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避，绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂。

②多数人都具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力。

③激励只在生理和安全需要层次上起作用，大多数人工作都是为了物质与安全的需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。

④绝大多数人只有极少的创造力，只有少数人能克制自己，具有创新精神，勇于承担责任，这部分人应当担负起管理的责任。

X理论的观点类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。因此，企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，认为只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

2.Y理论

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，他指出，传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他提出了与之完全相反的Y理论，这一理论的主要观点如下：

①一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。大多数人愿意工作，愿意为社会、他人做贡献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而尽可能逃避。到底怎样，要看环境而定。

②大多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

③激励在需要的各个层次上都起作用，人具有自我指导、自我控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人适当的机会，有可能将个人的目标和组织的目标统一起来。

④想象力和创造力是人类广泛具有的，人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造力。

Y理论的观点类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。因此，人是“自动人”。激励的办法是扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得有意义，并具挑战性；工作之后引起职工自豪，满足其自尊和自我实现的需要，使职工达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

3.Z理论

日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，提高劳动效率。亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

4.超Y理论

超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论是在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出的一种既结合X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论，而是主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素做最佳的配合。该理论的主要观点如下：

①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作，有的人却需要更多的资质和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。

②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人需要不同的管理方式。对上述的第一种人应当以X理论为指导来进行管理，而对第二种人则应当以Y理论为指导来进行管理。

③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬，控制程度的安排都要从工作的性质、目标和员工素质等方面来考虑，不可能完全一样。

④当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。

按照超Y理论的观点，在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法。

（二）四种人性假设理论

西方组织心理学家雪恩在其1965年出版的《组织心理学》一书中，对人性假设进行了以下四种分类。

1.“经济人”假设

（1）“经济人”假设的观点

这种假设相当于麦格雷戈的X理论，雪恩将“经济人”假设的观点总结为以下四个方面。

①人是由经济诱因来引发工作动机的，并谋求最大的经济利益。

②经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。

③人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。

④组织必须设法控制个人的情感。

（2）“经济人”假设相对应的管理措施

雪恩认为以“经济人”假设为基础的管理措施主要包含四个方面。

①管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。(www.xing528.com)

②管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。

③领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，与广大职工无关。员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无须参与管理。

④在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。

2.“社会人”假设

社会人也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。“社会人”假设的理论基础是人际关系学说。这种学说是社会心理学家梅奥在霍桑实验中的经验总结。梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。

（1）“社会人”假设的观点

①人类的工作要以社会需要为主要动机。

②工业革命与工业合理化的结果，分工太细，使工作本身变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求其意义。

③人对其所在团体的社会力的反应，远比对诱因管理的反应要强烈。

④人们最希望管理人员能满足自己的社会需要。

（2）“社会人”假设相对应的管理措施

①强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要。

②管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视职工间的人际关系，做到沟通信息、了解情况、上传下达，重视培养形成职工的归属感和整体感。

③在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。

④提出了新型的“参与管理”的形式，即让职工不同程度参加企业决策的研究和讨论。

3.“自我实现人”假设

“自我实现人”也称“自动人”，这种人性假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。

“自我实现人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我实现，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。

（1）“自我实现人”假设的观点

①人的需要有低级和高级的区别，从低级到高级可以分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需求，寻求工作上的意义。

②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技能，以便富有弹性，适应环境。

③人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。

④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织的目标相配合。

（2）“自我实现人”假设相对应的管理措施

①管理重点的变化。“社会人”假设的管理重点是重视人的因素，而“自我实现人”假设把管理重点从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。

②管理者的职能作用的变化。管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。

③奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视职工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要来调动职工的积极性。管理的任务只是在于创造一个适当的环境。

④管理制度的变化。该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度等满足自我实现的需要。

4.“复杂人”假设

这种假设类似于约翰·莫尔斯和杰伊·洛希的超Y理论。雪恩认为，上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人，因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异，而且同一个人在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。根据“复杂人”假设，人没有万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型采用不同的管理。

（1）“复杂人”假设的观点

①参加一个组织的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，随条件而发展变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。

②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

③动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。

④一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

⑤由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式，应根据具体情况采取灵活多变的管理方法。

（2）“复杂人”假设相对应的管理措施

①采用不同的组织形式提高管理效率。

②根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式。

③善于发现职工在需要动机、能力、个性上的个别差异，因人、因时、因事、因地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。