战略性人力资源管理的主要观点汇总

战略性人力资源管理的概念提出后受到了广泛的重视，成为管理学界和人力资源管理界研究的热点。围绕战略性人力资源管理的概念以及战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，国内外学者开展了大量的研究。纵观多年来的研究，学者们对战略性人力资源管理主要有三种不同的观点。

（一）普适性观点

持普适性观点的研究者认为，人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些放之四海皆准的真理性人力资源管理实务。

德莱里等在综合以前研究的基础上指出，高绩效工作系统应包括七项得到广泛认可的人力资源管理实务，它们是内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。休斯理德对美国1 000多家不同行业和规模的企业进行了调查，结果确实表明，采用高效工作系统的组织，其离职率会更低，生产力会更强，经济效益也会更好。

（二）权变性观点

持权变性观点的研究者认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当采取B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。

（1）与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略

波特认为，企业的竞争战略有三种：总成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。

基于波特的竞争战略，戈麦斯等提出了与这三种战略相匹配的人力资源管理战略（表1.3）。

表1.3　与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略

(www.xing528.com)

（2）与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源管理战略

雷蒙德·迈尔斯和查尔斯·斯诺将企业战略分为三种类型：防御者战略，探索者战略，分析者战略。防御者战略寻求向整体市场中的一个狭窄的细分市场稳定地提供有限的一组产品。在这个有限的细分市场中，防御者拼命奋斗，以防止竞争者进入自己的地盘。探索者战略追求不断开发新产品，通过捕捉和开发新的市场机会获取竞争优势，其核心能力是新产品开发和市场开拓。分析者战略试图使风险最小化和利润最大化，它靠模仿探索者的成功思想而生存。

贝尔德和比奇勒提出了与这三种竞争战略相匹配的人力资源管理战略（表1.4）。

表1.4　与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源管理战略

（三）配置性观点

配置性观点把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂：其一，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化；其三，这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。

阿瑟的研究表明，人力资源管理模式可以划分为两大类：一类是降低成本的人力资源管理模式；一类是提高员工承诺的人力资源管理模式，如表1.5所示。研究表明，采用“提高员工承诺”的人力资源管理配置的组织，其生产率更高，损耗率更低，员工离职率也低。

表1.5　阿瑟的两类人力资源管理配置说明表

企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可以同时参考这三种观点。首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。