战略性人力资源管理的概念及意义

德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。

盖斯特认为，战略性人力资源管理的目的就在于确保：①人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；②不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；③人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。盖斯特不仅强调人力资源管理与组织战略的结合，而且强调人力资源管理各层次和各领域的结合，把战略性人力资源管理的概念往前推进了一步。

舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流程（Processes）五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致，并与组织的战略业务需求系统地结合起来。(www.xing528.com)

赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。其定义具体包括四个方面的含义：①人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；②人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；③人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；④人力资源、人力资源管理实务及其模式都应该以服务组织战略为目的。赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理理解为一套模式，从更宏观和系统的角度来看待战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，这不能不说是对以前概念的又一次发展。

虽然不同的学者对战略性人力资源管理的界定并不完全相同，但是我们可以发现，在这些定义中有一些共同点：强调人力资源管理与企业战略的结合，从企业的角度来考虑人力资源管理；强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机地结合起来为企业战略服务；人力资源管理的各项职能应保持高度一致，共同为企业服务。综上所述，我们认为，战略性人力资源管理就是以组织为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。