人力资源管理：含义、功能、目标和职能

（一）人力资源管理的含义

人力资源管理这一概念，是在1954年德鲁克提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，国内外学者从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类。

第一类，主要是从人力资源管理的目的来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。

第二类，主要是从人力资源管理的过程或承担的职能来进行解释，把人力资源看成一个活动过程。

第三类，主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。

第四类，主要从人力资源管理的主体解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。

第五类，从目的、过程等方面综合进行解释。

学术界一般把人力资源管理分为六大模块：①人力资源规划；②招聘与配置；③培训与开发；④绩效管理；⑤薪酬福利管理；⑥劳动关系管理。用来诠释人力资源管理核心思想，帮助企业掌握员工管理及人力资源管理的本质。

综合上述从不同角度来解释人力资源管理的含义，人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施与手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

（二）人力资源管理的功能

在国内的学者和著作中，提及人力资源管理功能的并不是很多，余凯成认为，人力资源管理功能主要有五个：获取、整合、奖酬、调控和开发。

（1）获取

它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。

（2）整合

这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间的冲突，产生一系列问题。其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐，组织中人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。

（3）奖酬

它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容是根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。

（4）调控

这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括科学合理的员工绩效考评与素质评估；以考评与评估结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

（5）开发

这是人力资源开发与管理的重要功能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。人力资源的数量开发，从宏观上看主要方法有人口政策的调整、人口的迁移等；而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得到充分发挥，最大限度地实现其个人价值。它主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。以往我们在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽略了员工的有效使用。事实上，对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。

本书认为，人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。

①吸纳功能主要是吸引并让优秀的人才加入本企业。（基础）

②维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。（保障）

③开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。（手段）

④激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。（核心）

（三）人力资源管理的目标

人力资源管理应该达到或实现什么样的目标呢？国内外学者给出了许多概括和说明。

美国相关学者提出了人力资源管理的四大目标：第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工；第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展；第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些不能对组织提供帮助的员工；第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。

萧鸣政将人力资源管理的目标归纳为三点：①保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；②最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；③维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使人力资本得到应有的提升和扩充。

本书认为，人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

1.人力资源管理目标的内容

人力资源管理目标包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标与任务和专门的人力资源管理部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专门的人力资源管理部门的目标与任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标与任务，一般都是专门的人力资源管理部门应该完成的目标与任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面。

①保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

②最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

③维护和激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使人力资本得到应有的提升和扩充。

2.人力资源管理目标的主要组成

（1）人力资源管理的总体目标

人力资源管理的总体目标是指通过人力资源管理活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源管理活动的依据和动力。(www.xing528.com)

人力资源管理的最高目标是促进人的发展。从生理学角度看，人的发展包括生理发展与心理发展。前者是后者的基础，后者的发展则进一步影响和促进前者的发展。从教育学角度看，人的发展包括全面发展与个性发展。全面发展是指人的体力和智力以及人的活动能力与道德品质的多方面发展，个性发展是指基于个性差异基础上的个人兴趣、特长的开发与发展。全面发展和个性发展是相互促进的关系，二者有机结合是社会高度发展的产物，也是人力资源开发与管理的最高目标。

（2）人力资源管理的根本目标

人力资源管理的目标是为充分、科学、合理地发挥和运用人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等。而发挥并有效地运用人的潜能是其根本目标，因为已经存在的人力，并不等于现实的生产力，它常常是以潜在的形态存在。所以，人力资源管理的根本目标就是采用各种有效的措施充分发挥劳动者潜力，提高劳动者质量，改善劳动者结构，合理配置和管理使用，以促进劳动者与生产资料的最佳结合。

（3）人力资源管理的具体目标

①经济目标。使人力与物力保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

②社会目标。培养高素质人才，促进经济增长，提高社会生产力，以保证国家、民族、区域、组织的兴旺发达。

③个人目标。通过对职业生涯设计、个人潜能开发、技能存量和知识存量的提高，使人力适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会。

④技术目标。不断完善和充分使用素质测评、工作职务分析等技术手段和方法，并以此作为强化和提高人力资源管理工作的前提和基础。

⑤价值目标。通过合理地开发与管理，实现人力资源的精干和高效。正如马克思所说，真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值，即在尽量少的劳动时间内用尽量低的成本创造出尽量丰富的物质财富。

如果人的使用价值达到最大，则人的有效技能可以发挥到最大。因此，人力资源开发与管理的重要目标就是取得人力资源的最大使用价值，发挥其最大的主观能动性，培养全面发展的人。

（四）人力资源管理的基本职能及其关系

1.人力资源管理的基本职能

人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的，对于人力资源管理的职能和活动，国内外的学者同样也存在各种不同的观点。

美国人力资源管理协会将人力资源管理的职能划分成六种：①人力资源规划、招募和选择；②人力资源开发；③报酬和福利；④安全和健康；⑤员工和劳动关系；⑥人力资源研究。这六种职能的每一种又是由一系列的活动组成的（表1.2）。

表1.2　人力资源管理职能所包括的活动

本书把人力资源管理的基本职能概括为以下八个方面。

（1）人力资源规划

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制订对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

（2）组织设计与职位分析

企业的组织结构设计就是在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，使其在实现企业的战略目标过程中获得最佳的工作业绩。职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

（3）员工招聘

员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。

（4）培训与开发

培训与开发主要担负企业人才的选、育、用、留职能。在企业整体人才规划战略指导下，企业需要怎样的人才，如何通过该模块的职能去实现企业战略目标下的合格人才培养和开发需求，这是培训与开发的重点工作方向。

（5）绩效管理

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

（6）薪酬管理

这一职能所要进行的活动有确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制订福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。

（7）职业生涯规划与管理

职业生涯规划与管理是指企业及员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展。

（8）劳动关系管理

劳动关系管理就是企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代理人等之间围绕雇用和利益关系而形成的权利和义务关系。

2.人力资源管理基本职能之间的关系

对于人力资源管理的各项职能，应当以系统的观点来看待。它们之间并不是彼此割裂和孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统（图1.7）。

图1.7　人力资源管理职能的关系图

在整个人力资源管理职能系统中，职位分析和职位评价起到了平台和基础的作用。首先，职位分析为人力资源规划、招聘录用、培训开发、薪酬管理等提供了信息支持。组织为了发展的需要必须依据职位分析中的各种任职资格要求对新招聘的或已不能胜任工作岗位、技术和环境要求的老员工进行技术培训和潜能开发。员工工资层级、福利待遇条件、奖惩有了职位说明书为依据更显得科学和公平。其次，职位评价对人力资源规划、培训开发、绩效管理、员工关系管理起到监督和调整作用。通过职位评价可以对部门和岗位的工作绩效做出直观判断，分析出组织工作绩效低的原因，找出提高组织工作效率的途径。

人力资源规划处于整个人力资源管理职能循环体系的起点，是实现其他人力资源管理职能的保障。人力资源规划是职位分析在人事管理中的具体体现。职位分析为组织确定了长期的发展战略和招聘录用的宏观方向，人力资源规划则为组织解决了战术上的难题。第一，培训开发是人力资源规划和招聘录用之后必不可少的后续工作，在培训的过程中，培训需求的确定也要以职位说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据，培训开发的难度取决于招聘录用的质量。三者共同为组织的绩效提供保障。第二，培训开发与绩效管理有着直接、紧密的联系。培训开发的目的就在于提高人员对职位的适应度，从而提高组织的绩效以实现组织的既定目标。第三，培训开发与薪酬管理也有着密不可分的关系，员工薪酬的内容除了工资、福利等货币形式外，还包括各种各样的非货币报酬形式，培训就是其中较为常见的一种。第四，从员工关系管理角度来看，培训开发为各部门员工提供了交流的平台。就部门内部来看，培训开发通过组织文化教育、发展需求教育等有利于员工形成共同的追求和价值观，提高组织承诺。

薪酬管理是人力资源管理职能中最外显的职能。薪酬水平反映了组织内部各职位及整体平均薪酬的高低状况和企业的外部竞争能力。薪酬的设定必须考虑组织的经济实力和社会平均薪酬水平，具体岗位还要进行具体分析，这就要以组织事先做的职位分析和人力资源规划为依据。公平合理的薪酬制度有利于保持组织内部团结协作，而在薪酬设计中适当的拉开岗位间的差距、对绩效突出的员工及时给予奖励则有利于在组织内形成良好的竞争氛围。培训开发本身就是薪酬的重要组成部分，而且对于越是追求上进的员工其激励的作用越明显；另外，通过培训开发，员工被组织委以重任，也才有提高薪酬的可能性。