新探索：领导人员德评价的方法

“德”是领导人员世界观、人生观、价值观、权力观的综合反映，是领导人员的立身之本、成事之基。“德才兼备、以德为先”是国有企业领导人员评价工作要坚持的导向。然而，由于评价标准笼统、缺乏有效的评价手段等原因，“德”的评价一直是组织人事工作的难点，如何科学有效地对领导人员的“德”进行评价仍需要国有企业进一步探索和深化。

（一）领导人员“德”的评价

“德”是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制，是个人在长期的社会化过程中形成的经常性的、稳定的心理特征和倾向。对领导人员“德”的评价需要收集领导人员在内在机制调节下展现的一些资料或信息，以此对领导人员的某种品质做出价值判断。要想准确地评价“德”并非易事，因为德是由动机系统和行为系统组成的复杂的统一体，道德动机是深埋在心底最隐秘的部分，不仅外人难以捉摸，有时连本人也难以摸清。有关专家曾指出：“德是现代人力资源结构中最具开发价值与潜力的部分，德是人力资本中含量最高的资本，德是人才素质测评中最困难的核心点与关键点。德不是能力，但是却能对能力形成、发展与发挥产生关键的制约作用。”

为了积极寻求科学合理的解决之道，在此以A集团公司为例，总结企业关于品德素质评价的实践经验，以期对领导人员“德”部分内涵的科学评价做出有益的探索。

1.“德”的评价需求

A集团公司是国内知名的电子科技公司，旗下有8家分公司，其中有3家上市公司，员工近3万人。随着近几年企业的快速发展，企业规模不断扩大，大量的优秀人才纷纷走上了管理岗位。然而，管理队伍的不断壮大带来了领导人员管理方面的压力，特别是除工作绩效之外的“德”评价方面面临着较大的难题。因此，集团领导希望建立可供企业内部操作使用的管理人员综合素质评价体系，对所属公司中高层领导人员的工作态度、个人品质、廉政等软性指标进行评价，全面了解管理队伍的素质水平。同时，综合素质评价体系需贴近实际，解决以下具体问题：

（1）面向社会招聘高层管理人员时，能够对候选人的“德”做出评价，选择与公司企业文化相匹配的优秀管理人员，降低用人风险，把好人才的入口关；

（2）内部竞聘、选拔管理人员时，对候选人的个人品德进行测评，选拔出思想作风优秀、“德”合格、受员工爱戴的管理干部；

（3）年终考核中，采用民主测评的方式，对管理人员的管理能力、个性品质、廉政方面等进行综合评价。“德”和廉政方面的评价结果不仅运用于年终考核，也是领导人员未来晋升的依据之一。

2.“德”评价四步曲

为了实现A集团公司的上述需求，开展对“德”评价流程及内容的设计，形成“德”评价四步曲：开发评估模型、设计测评流程、研发测评题目以及评估测评效果（见图6-2）。

图6-2　品德素质评价的四步曲

（1）开发“德”评估模型

开发评估模型首先要确定评价指标，这项工作非常重要，因为指标体系的科学性是衡量品德测评是否成熟的重要标志，也是决定“德”测评成败的关键因素。

在工作情景中对个人“德”的要求与生活情景中的要求不同。在生活中，各种品质对个人的约束具有相等的重要性，例如很难区别“谦虚”和“正直”哪个更重要；但是工作情景中“德”的要求与企业文化和工作岗位要求密切相关，在评价时往往要选择那些在企业文化中更提倡，与能力形成及工作业绩更相关的“德”指标。

根据项目的目标，评价指标要满足社会招聘、内部晋升、年终考核三个方面的需求，因此，需要采用归纳和演绎两种方法，综合资料分析、BEI访谈、战略文化演绎等技术，提取企业优秀文化传统、管理队伍中的优良品质以及企业发展需要倡导的素质要求（见图6-3），从而提炼出“德”评价的评估指标。

例如，该企业在创业之初，国内同行业发展尚处于起步阶段，无任何可借鉴的经验，需要从零开始创业，因此，当时在企业内部形成了一种具有高度的责任感、主人翁意识、艰苦奋斗、奋发图强、奉献精神的文化和氛围。然而，随着企业的不断发展，现已经成为国内同行业的龙头，在企业内部便慢慢滋生了骄傲、娇气的情绪，大多数人不愿下基层进行锻炼。于是，企业希望可以在评价指标中体现出优秀传统文化倡导的品质要求，并借助评估模型将这些品质倡导传递下去。

图6-3　评价指标的来源

在提炼评价指标后，根据评价指标的特性，将其按照工作态度、行事风格和道德作风三个维度进行分类，形成了评估模型（见图6-4）。

图6-4　综合评估模型

（2）设计测评体系

评估模型建立后，就要建立相应的测评体系。这个阶段的工作分为以下三步：

第一步，选择合适的测评指标。要将“德”测评与企业原有人力资源管理各环节中的能力评价活动相结合，根据各测评环节的功能选择合适的指标。例如，在社会招聘中，工作态度和行事风格是重点评价的指标。在内部晋升和年终考核过程中，工作态度和道德作风是重点评价指标。

第二步，选择评价方法和工具。指标特性对指标测评方法的选择具有较大的影响，不同的测评指标适用的测评方法不同，因此，在选择测评方法时一定要考虑测评该项指标的有效性和科学性，并且要结合企业的实际情况，选择易操作、经济实用的测评方法。“德”测评的方法通常包括情景观察法、问卷法、访谈法、360度多元反馈评价法等。

情景观察法是指创设一种道德情境，让被评价者置身其中，引发道德行为，进而对其进行测评的过程。这种方法模拟真实情景的程度比较高，有利于诱发被评价者的道德行为，但是情景设计的难度较大，同时对环境、设施等外部条件要求较高。

问卷法是假设一种道德情境，让被评价者想象如果自己处在其中会如何想、如何做，并以自我陈述的方式加以表述。这种方法操作起来比较方便、快捷，但在操作时要设计一些专门的题目，测试被评价者的掩饰性，减少自陈式量表的弊端。

访谈法是指由考官陈述道德故事，让被评价者对其中的人物行为表明态度，或通过请被评价者回答指定问题的方式挖掘其内在动机，以做出评价。这种方法考官具有较大的发挥空间，可以有效地控制评价进程，但同时也带来了一个弊端，即评价结果的准确性高度依赖于考官的水平。

360度多元反馈评价法是在被评价者自评之外，由其上级、同级、下级对其做出评价，通过多方面收集其工作过程中的信息，做出尽可能全面、客观、公正的评价。但这种方法不太适合测评素质模型底层的指标，比如动机类、道德品德类的指标。

在对比各项测评方法及企业实际需求后，最终选择以问卷法（又称标准化心理测验）和360度多元反馈评价法作为A企业“德”测评的主要工具。这两种方法经过多年的实践检验证明有较好的信效度，而且可以实现全网络化的操作，不仅方便、快捷，而且能够有效节约人工和时间成本，对考官测评技术的要求也不高，企业内部人员就可以自行操作。

第三步，结合评价指标及测评工具，设计评价指标与测评工具的对应关系。

表6-1　评价指标与测评工具的对应表

（3）研发“德”测评题目

前面几个环节完成后，进入测评题目研发阶段。在开发“德”测评题目时，要兼顾到动机和行为两个层面。道德动机是指个人遵守社会规范的需要，直接决定着个人对善恶、是否等价值取向的判断；道德行为是指个人对社会规范的执行情况。人的道德行为是受意识控制的，一个人只有认识到遵守社会规范的必要性并且愿意遵守时，其道德行为才会出现，而动机是意识的集中指向，因此，道德动机在品德系统中处于核心地位，对道德行为的发生发展起着决定性作用。

评价“德”行为层面适合用360度多元反馈评价工具，因为个人的行为是“德”水平的外在表现。在开发360度评价题目时，要力求选择可以观察到的行为表现作为题点。同时，针对360度评价结果中的差异点，采用结构化访谈的技术，设计差异化访谈提纲，选取适合的评价者进行访谈，以澄清差异背后的原因，最后形成评价报告。

而“德”动机层面属于冰山素质模型较下层的素质，对它的测评一般多用心理测验来完成。

针对评价指标，结合测评工具的特性研发题目。360度多元反馈评价题目类型主要包括行为模式题、频率题、程度判断题和判否题等；心理测验的题目类型主要包括情景模拟题、自陈式题目、图片题、迫选题等。以下为几类题目示例。

·自陈式题目

商业社会里本来就没有规则可言。你对此的观点是：

A.非常同意　B.比较同意　C.基本同意　D.不太同意　E.不同意

·图片题

请选择你认为与该图片最符合的一种描述：(www.xing528.com)

A.一家人，这是他们聚集在一起和睦快乐地驾车旅游的画面。

B.这是一个家庭在驾车旅游，但是像现在这种交通状况，这一家是否会很快发生交通事故之类的悲剧就不得而知了。

C.这是一辆非常豪华、令人羡慕的轿车，他们一家正在快乐地旅行，我也希望能用这种车带家属去旅行。

·情景模拟题

当有能力、有抱负的下属或员工提出新的职业发展要求时，你的做法通常是：

A.积极为他们的职业发展提供条件

B.尊重个人发展愿望，在适当时予以考虑

C.强调服从企业需要，不做特殊安排

D.不认可个人发展的愿望

（4）实施效果评估

在对相关测试题进行试测后，该项目采取逐层引入的方式，先从集团本部的高层领导人员开始进行测评。目前，这套测评体系的被评价者群体已经覆盖了集团及分、子公司高层和中层管理人员。

对于这套测评体系，该公司人力资源工作人员这样反馈：除了网络化评价系统的便捷性之外，360度多元反馈评价和心理测验所提供的数据，不仅能较为准确地反映出个人的“德”现状，而且可以对团队的素质现状进行分析，为后续的培训、发展提供依据。目前，该系统已成为该企业领导人员管理中必不可少的工具。

3.“德”评价总结

（1）“德”测评需以发展性与诊断性功能为主

虽然“德”测评可以达到评价和考核的功能，但更应提倡将“德”评价主要用于企业诊断和员工发展。无论哪种测评工具，其测评的准确性都在很大程度上依赖于测评活动参与者回答的真实性，尤其在较强势的企业文化下，在“德”测评面临惩罚性后果时，被评价者往往会对测评抱有防御、抵触的态度，这便使测评失去了效力。“德”测评应该提倡以发展性和诊断性功能为主，找出被评价者问题。同时，在推行的过程中，要获得高层领导的支持，必须明确提出评价所要达到的目标及评价活动与企业战略落实之间的关系，自上而下地推行。

（2）题目需利用现实情景，捕捉真实的行为证据

个人的行为是“德”水平的外在表现，在真实的工作情景中，被评价者进入一种自然状态，所表现出的行为往往是最真实的，因此，可以在生动自然的工作情景中捕捉真实的“德”信息，以校正“德”测评的结果。例如，从“小节”上挖掘关键性行为。人的行为在细节上是长期“修炼”而成的，伪装最少，常常带有无意识性，是内心世界的真实流露；而且，人的行为具有一致性，如果在多个细节上都反应出某种特征，则可以做出相应的判断。例如，不管遇到什么困难，被评价者都会把他人托付的事情做好，做到善始善终，则能推断出“大多数情况下他都会坚守承诺”。

（3）正确对待“德”测评的量化

“德”测评的量化，是将“德”信息进行符号化、等值化，以便于统计、分析和推断，量化可以帮助我们从大量的具体信息中抽象概括出本质，同时，这种量化可以使品德水平进行比较。然而“德”是一种以情感体验和实践能力为核心的知、情、行的整合结构，“德”测评面对的是一个复杂的精神系统，很难用简单的线性数量关系来反映。错误的精确比模糊更不准确，要防止把复杂的精神与社会现象简单化，就要坚持“德”测评的精确性与模糊性的统一，坚持定量与定性相结合的评价方法。

（二）领导人员内隐特质测评

当前，对于“德”等深层次测评要素的测评，主要运用外显特征测量方法，包括问卷法、访谈法等，被评价者会经过深思熟虑的思考过程，测量结果有被操控的可能性。所以对于领导人员“德”的测量，除了对外显行为特征进行测量之外，有必要对其内在特征进行深入研究和测评。

内在特征亦即内隐特质，是深层次的本质特征，具有“自动化”“无意识”“不受控”特点。对于内隐特质，需通过间接测量方式获得。内隐测量可以作为外显测量的参考和重要补充，有助于提升测量的科学性、有效性。

以内隐联想测验（Implicit Association Test，简称IAT）为代表的内隐测量方法主要用于测量动机、态度、偏好等内隐观念，并且取得了很好的测量效果，可应用于具有内隐属性的“德”的测评。开发针对领导人员成就动机、责任心、风险态度等与“德”“廉”相关的内隐特质测评工具，不但具有重要的理论价值，对于客观、真实地了解领导人员的领导力也具有重要的应用价值。

内隐联想测验是格林沃尔德（A.G.Greenwald）等人于1998年提出的一种通过测量概念词和属性词之间评价性联系，而对个体的内隐态度等内隐社会认知进行间接测量的新方法。内隐联想测验以反应时长为指标，基本过程是呈现一刺激词，让被评价者尽快地进行辨别归类，并通过计算机按键反应，自动记录下反应时长。归类任务有两种：一种是单一区分任务，即对单一的刺激做出属于哪一个概念的判断；另一种是联合区分任务，在该任务中，概念词和属性词之间有两种可能的关系：相容的和不相容的，所谓相容，是指二者的联系与被评价者内隐的态度一致，反之则为不相容。相容条件下，由于概念词和属性词之间的关系与内隐态度一致，人们辨别分类相对较容易，因而反应时间较短；不相容条件下，概念词与属性词之间的关系与人们的内隐态度不一致，辨别分类时会产生认知冲突，因而反应时间长；两种条件下的平均反应时之差即为内隐态度的指标。格林沃尔德等人通过一系列研究发现，内隐联想测验能够有效防止意识的干扰和自我矫饰的作用。另外，研究还发现内隐联想测验在内隐态度、内隐自我概念和内隐刻板印象等结构的测量上均具有良好的效度和信度，是一种可靠而有效的间接测量方法。国内的学者应用该技术的研究结果也表明其信度和效度较为良好。为了开发适合国有企业特点的测评工具，重点在于选取最恰当的刺激词。以责任心测评为例，企业可以通过以下步骤尝试开发内隐特质测评工具（见图6-5）。

图6-5　内隐联想测验开发探索

1.选取恰当的IAT刺激词

责任心是“德”考察的一个方面。责任心衡量的是个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。这个维度把可信任的、讲究的个体，同涣散的、马虎的个体区分开来。

内隐责任心的得分，测量的是个体大五人格5个维度中，责任心和自我的连接紧密程度是否强于其它4个维度（包括神经质、外向性、开放性和宜人性），得分越高，代表责任心的自我标签越突出。

为了选取恰当的IAT刺激词，需要在大量阅读相关文献的基础上，确定相关刺激词，包括与责任感相关的刺激词以及无关的刺激词。

试题样例：

下面我们要进行的是一项分类任务，一会儿在电脑屏幕的中央会出现一些词语，你的任务是对这些词语进行分类。分类的时候要尽可能地快，但同时又要尽可能地少犯错误。反应太慢或者错误太多都将使结果难以解释。整个任务大约需要6分钟。

下面列出了你即将进行分类的类别和该类别下面的项目：

（1）与责任心有关：有组织性、注重实效、高效能干、认真细致、善始善终、值得信赖、遵守纪律、有条不紊；

（2）与责任心无关：大胆、精力充沛、友善、温和、放松、平静、创造性、开放性；

（3）我：我、自己、我的、本人、咱、我自己；

（4）别人：他、她、他们、其他人、别人、他人。

2.编制外显量表

为了验证IAT的信度和效度，可以通过编制责任心的外显测量工具，作为内隐责任心的校标测量。

3.试测并检验测评工具的信效度

信效度是检验测评整体质量的重要标准，正式测评前需进行试测。需要注意的是，使用反应时长作为测量手段，必然面对极端值的干扰。通常极端快的反应可能是被评价者在还没接受到刺激就做反应了，而极端慢的反应可能是当时暂时性分心了。这些极端值的表现不是所要获得的资料，需要在分析数据前进行筛除。在完成试测后，需要对照外显责任心测评结果，完成内隐责任心测评的信效度检验，以确保内隐特质测评工具可以正式投入使用。