测评在国有企业人才盘点中的应用案例探析

【案例3-10】国家电网：开发盘点工具，建设领导人员队伍大数据

国家电网以中央关于组织人事工作的精神为指导，围绕公司战略发展目标对领导人员队伍的要求，紧密结合实际，在特定范围内曾开展领导人员盘点工作，旨在全面了解领导人员队伍，并通过领导力测评收集到的领导人员数据信息，逐步建立公司领导人员队伍能力素质数据库，便于更深入、更有针对性地对领导人员队伍群体进行横向比对和纵向分析，为领导人员选用、培养、规划、开发等工作提供更有效的依据。

1.主要做法

图3-23　盘点工作流程示意图

1.1确定测评标准，开发盘点工具

结合盘点目标，盘点工作项目组立足公司文化和工作实际，探索建立能够全面反映领导人员能力素质特点的评价指标，为形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的领导人员日常评价机制服务。在这一阶段，主要完成的工作有：

（1）自主开发《领导力开发测评问卷》及评价规则

项目组坚持自主创新，在发掘公司现有工作成果和经验的基础上，借鉴相关成熟理论与工作实践，研究开发了针对本项目的《领导力开发测评问卷》及其评价规则与评语库，在测评内容、形式、结果等方面体现出以下特点：

一是维度设计紧密融合公司实际与成熟理论实践。以公司现有领导人员考察报告为基础，深入研读30余家系统内单位领导人员考察报告，初步提炼评价要点，并充分应用公司相关研究课题中关于领导梯队模型、领导人员胜任力标准等研究成果，最终确定了符合公司文化、贴近公司领导人员能力素质的3类20项评价要点（见表3-2）。

表3-2　领导力开发测评问卷评价要点

二是测评内容深入贯彻中央干部工作精神。通过研读中央颁布的领导人员工作要求，项目组以中央选人用人标准和导向指导问卷开发，将评价要点纳入问卷，在测评内容上体现与时俱进。

三是测评问卷编制充分应用心理学和统计学有关方法。为提高问卷的科学性和有效性，项目组将评价要点描述为公司领导人员日常工作中的典型行为，字斟句酌编制出60道行为化题目，以便评价者更直观地对具体行为进行评价。为调动被评价者积极认真读卷和作答，题目形式采用了正向和反向相结合的方式，每个评价要点均用2道描述积极行为的题目及1道描述消极行为的题目体现，更符合测量学要求，也使评分结果更客观、更准确。

四是针对领导人员特点统一能力素质测评“度量衡”。通过统一的标准化的评价模式、评价工具和评价标准，实现用“同一把尺子”对领导人员能力素质进行评价。

（2）设计“干部履历信息表”及评价标准

在全面总结过去工作经验基础上，设计领导人员履历信息文本，强调领导人员成长关键阶段，并增加典型行为案例评价，实现了对领导人员经历、业绩和行为风格的科学评价。该测评工具具有以下两个特点：

一是突出了关键阶段及代表性业绩。相比传统的履历信息，项目组设计的《干部履历信息表》强调展示领导人员的关键履职经历和代表性业绩，并设计了分析标准和摘要模板，可以既简短又突出地呈现领导人员履历特点。

二是增加了领导人员履职行为化案例。通过领导人员撰写能体现个人能力特点、个性特质、管理艺术的行为案例，可提升对领导人员能力特点的直观性认识。项目组明确了案例撰写标准和要求，编制了优秀案例与不合格案例样例，使优秀案例的收集、归类、分析具备了条件，初步形成了基于测评工作的案例收集机制。

（3）二次开发特质专项测评工具

特质测评是领导力测评工具体系开发的重要组成部分，主要用于分析领导人员的行为风格等情况。本次盘点工作运用了外部成熟的专项测评工具，并在原始测评报告基础上，开发了适用于公司领导人员特点的评语库。

（4）自主开发在线测评分析系统

项目组自主开发了支持远程及现场测评的在线测评分析系统，能够按需配置测评问卷，一键式生成《领导力开发测评报告》，深度分析测评数据，有效提高测评效率，降低测评工作强度，提高工作效率。

1.2组合评价工具，形成综合报告

《领导力开发测评报告》是领导力开发测评结果的集中体现，也是项目组的重要研究任务之一。项目组先后多次讨论、修订测评报告所要呈现的内容及格式，最终形成了包含领导力开发测评结果摘要、履历信息表、能力素质测评报告、特质专项测评报告摘要等五部分组成的《领导力开发测评报告》模板，呈现出以下特点：

一是内容丰富。全面呈现领导人员的经历业绩、能力素质和性格特质等特点，以及各项能力素质在团队中的排序。各方面评价相互补充、相互印证，为深入了解和分析领导人员提供了丰富的素材。

二是角度全面。全面呈现上级、同事、下属、领导人员本人及组织人事部门多个维度的评价结果，为上级组织人事部门深入分析领导班子和组织氛围等提供依据。

三是繁简相宜。在呈现具体测评结果的同时，进行各部分内容的结果摘要，以提高组织人事部门解读报告的效率。(www.xing528.com)

四是形式得当。根据所要呈现内容的特点，恰当采用文、图、表相结合的形式，注重报告的美观性和简洁性。

1.3内部试点先行，完善盘点方法

在有关领导的重视和指导下，项目组成员多次到测评现场调研，组织了多次试点工作。每次试点结束，课题组与评价者、被评价者及试点单位组织人事部门分别座谈，征求意见，及时发现、研讨并解决存在的问题，不断改进完善盘点组织流程，并形成测评工作流程及操作手册，以便指导后续测评工作标准化、规范化开展。

2.结果成效

该领导人员盘点项目以领导力测评为核心，其工作成效主要体现在以下四个方面：

一是提供了全方位了解领导人员的视角。通过探索建立日常的领导力开发测评机制，实现了对领导人员经历业绩、能力素质、行为风格、个性特质等方面的量化测评、标准化解析和定性描述，收集、积累、丰富了领导人员队伍“大数据”，为领导人员日常分析与管理提供了依据和参考。

二是实现了对领导人员队伍现状盘点的技术支持。通过开展领导力测评，构建领导人员履历地图，探索领导人员成长规律，提高了对领导人员培养和领导力开发的针对性。经过近几年的实践，在理论、技术和操作层面上初步具备了支撑公司领导人员队伍定期盘点、分析的能力。

三是为构建领导人员个人成长履历地图奠定基础。借助在线测评平台，在建立领导力开发测评常态机制后，随着测评工作的定期开展，随着被评价者职位、职级和岗位的变化，可形成领导人员能力素质数据库，并积累形成领导人员成长“履历地图”。通过分析履历地图，可向领导人员个人反馈测评结果，帮助其提升自我认知意识和自主开发能力，使项目研究成果更好服务于组织对领导人员的长期培养以及领导人员的自我完善。

四是为提升公司组织人事工作专业能力提供了平台。本项目促进了公司组织人事工作人员对现代人才测评理念、方法和技术的掌握和应用，提升了组织人事部门应用现代测评理念和方法察人、识人、选人、用人的专业能力。

【案例3-11】浙能集团：盘点年轻领导人员，强化企业人才储备

浙江省能源集团有限公司（以下简称“浙能集团”）成立于2001年，总部位于中国杭州，主要从事电源建设、电力热力生产、石油煤炭天然气开发、贸易流通、能源服务和能源金融等业务。经过不断的发展，浙能集团已成长为省属国有企业中能源产业门类较全、电力装机容量最大的能源企业，是浙江省委、省政府能源产业发展的主抓手、能源合作的主平台、能源供应的主渠道、能源安全保障的主力军和环境保护的主战场。浙能集团油气分公司隶属于浙能集团，所辖油气板块为浙能集团的五大板块之一，主要负责浙能集团天然气、石油产业的经营管理，包括石油、天然气管道、城市煤气、加油站等基础设施的投资建设、运营维护等业务。油气板块作为能源产业中的朝阳产业，其发展十分迅猛，在近十五年为浙江省打造绿色生态环境作出了重要的贡献。

伴随着该板块的快速发展，需要更多年轻的、优秀的人才支撑企业未来的持续发展。为全盘掌握年轻员工的能力素质结构及储备现状，拓宽选人用人的视野和渠道，完善人才成长动力机制和培养机制，为日后人才培养、选拔任用工作提供更多可塑之才，浙能集团启动了人才盘点项目，旨在通过盘点将潜质好、素质佳的优秀年轻人才纳入到公司人才库进行重点培养。

1.主要做法

1.1科学设计盘点流程，层层测评筛选

统一人才标准是人才盘点成功实施的前提。盘什么样的人才，需要有一个靶子、一个标准。从这个角度来说，人才盘点本质上也是一个对标的过程。结合企业人才盘点目的及浙能油气各分、子公司的访谈调研结果，本项目将人才盘点目的定位为筛选出有潜力承担未来管理角色的年轻员工，进而提炼出浙能集团管理者需要具备的能力要素、个性倾向、管理潜质，并将其作为人才标准，由此合理选取各评价要素所适用的测评工具，最大化保证盘点的科学性及严谨性。人才盘点的过程主要分为三个部分：笔试、圆桌工作会议及面试。

图3-24　浙能油气盘点工作流程示意图

1.2专业定制测评题本，精准把脉人才优劣势

在本次盘点项目中，题本的专业性主要体现在两个方面：一是圆桌会议所选题本高度模拟了能源行业面临的实际工作情况，贴合行业特色，与标准、通用的题本相比，更能够使被评价者在作答时有真实工作的感觉，也更有利于表达出自己的想法；二是所选题本的区分度合理，评价者能够有效地对被评价者进行评价，有针对性地了解每名被评价者的优劣势情况，避免出现所有人的评价都好或都不好的情况。

1.3提供盘点结果后续建议，助力应用落地

把进入面谈环节的员工，统一纳入到分公司人才库，根据员工综合素质和成熟度的差异，划分出不同的档次类别，并同时给企业高层领导、组织人事部门、评价者提供分类结果反馈，帮助其了解人才库人员的整体能力素质现状及成熟度。

在项目后期特别对纳入人才库的年轻人才进行了一对一沟通，让被评价者有机会了解自己的测评结果，正视自己的优势和不足，促进人才队伍的成长与发展。

2.结果成效

浙能油气通过在人才盘点中引入现代人才测评技术，为浙能集团年轻领导人员队伍建设提供了有力的技术支撑。具体而言，此次项目的成效体现在两个方面：

从个人层面来看，对纳入人才库的年轻人才进行了一对一沟通，让年轻领导人员客观认识自身现状，反思进步空间，产生强烈提升个人能力素质的愿望，形成了良性循环。

从组织层面来看，测评结果可以让企业对公司员工队伍总体能力素质现状进行摸底，发现具有潜力的人才，为人才晋升和培养提供参考。