国有企业开发培养情况调查报告

开发培养在领导人员队伍建设中起到承上启下的作用。对于人才资源来讲，只使用而不开发，是有限的；使用又开发，则是无限的。与短期的培训不同，企业对人才的开发培养通常是将培训的各个环节和各部分有机连接起来的系统，其主要目的是为了满足各级员工有意识、有目的、有方向的自我增值需求。通常来说，企业的人才培养周期会受到层级的影响，层级越高其培养周期越长。

（一）当前国有企业开发培养工作难题

随着人才竞争的日益激烈，企业领导人员的开发培养受到了越来越多的关注与重视。然而，面对领导人员这一特殊群体，传统的培训理念和方式遇到了一些挑战，具体而言，主要体现在如下几个方面：

1.内容层面：针对性不足，缺乏培养目标

许多国有企业领导人员已经具备了较高的文化素质和丰富的社会阅历，积累了一定的工作经验和领导经验，对问题具有自己的独立判断和价值取向。对于领导人员而言，开发培养的最终目的不单是学习知识，而是为了解决问题、获得自我提升。因此，在参加各类培训过程中，他们的独立思考成份多于简单接受，对问题的关注多于对系统理论的关注，这是多数领导人员学习的初衷。然而，由于难以掌握领导人员绩效和行为等信息资料，多数培训课程的设计只能以共性或典型问题作为切入点，培训课程侧重知识讲授，对学员个性化的问题解决和能力提升缺乏有效手段，难以满足需求，造成部分领导人员学习动力不足。

2.方式层面：方式方法单一

由于在工作中都担任一定的领导职务，部分领导人员出于对培训问题不了解、爱“面子”或性格等原因，在培训中趋于保守，参与程度普遍不强。同时，当前的领导人员培训基本以讲授式为主，采取“老师讲、学员听”的方式，造成讲师与学员的隔离，进一步降低了学员的参与性。一旦培训结束，学员回到工作岗位中，还是可能存在能力水平没有提升的情况。虽然目前已经有相关企业对互动式培训进行了理论研究和实践推广，然而对于领导人员，特别是高级领导人员而言，效果也并不明显。

3.应用层面：结果难以有效利用(www.xing528.com)

如何通过有效的培训手段，建立针对性的学习成长路径，引导领导人员主动学习、终身学习，是一个恒久的议题。当前领导人员培训多以项目式、条块状为主，即针对某一领域知识或实践问题进行集中讲授，这种方式以掌握知识或技能为终点，不同培训项目之间缺乏关联，难以对领导人员持续自主学习提供有效指导。

（二）现代人才测评化解开发培养难题

随着人才测评在企业中的应用日益广泛，国有企业开始尝试在人才开发培养中应用现代人才测评技术解决传统开发培养模式遇到的典型问题。

在内容上，现代人才测评可以加强开发培养目标与需求的针对性。从企业的角度而言，应用现代人才测评，可以明确队伍和个人的长短优劣，将个人能力与工作、职位要求进行比较，分析员工素质与岗位要求之间存在的差距，确定培养需求，开发相应的培训课程，设计更具针对性的发展路径；从个人的角度来看，前期的测评有利于增强领导人员的自我认知，认清自己的长处与短处，从而更容易接受培训，有效地提升自身的能力素质，同时，也有利于提高领导人员在培养过程中的自主性。

在方式上，现代人才测评可以增强开发培养的互动性和参与度。将测评融入开发培养，使得形式更为生动、活泼、互动性强，可以避免参与者可能产生的压力。另外，在讲师的讲解、点评及同事间的互动交流中，参与人员可以更有效的提炼出原有的工作方法和问题解决方案，并探索和学习新的工作方法。

在应用上，现代人才测评可以助力企业落实人才开发培养的行动规划，强化培养的实用性。测评结果可以帮助企业的经营决策层清楚地了解到公司内部领导人才梯队的现状，更好地制定、规划企业未来的人才发展计划，并且还可以根据人才发展的意愿、能力特点，为其个人发展提供企业力所能及的资源支持。