国有企业选拔任用概况解析

国有企业的特殊定位决定其在选拔任用方面有着不同于其他组织的选拔任用模式。

（一）国有企业选拔任用的历史沿革

自改革开放以来，我国国有企业领导人员的管理体制经历了多次调整。其中，在选拔任用方面的变化可大致分为以下三个阶段：

第一阶段：与党政领导干部选任方式一致（1949年—1978年）

在这一阶段，国有企业的领导人员还谈不上是企业的经营者，而是企业的领导人，属于“国家干部”，是党政领导干部中的一部分。国有企业领导人员的选拔任用方式与党政领导干部的选拔方式完全相同，并且按照党政机关干部的单一模式进行集中管理。

第二阶段：厂长负责制和民主管理制（1978年—1992年）

这一时期，面对经济体制改革的不断深化，中央开始了对国有企业领导体制问题的研究，并决定逐步恢复党委领导下的厂长负责制和企业民主管理制度。国务院在1986年颁布的《全民所有制工业企业厂长工作条例》规定，企业的生产指挥和经营管理由厂长统一负责。并且，除国务院另有规定外，厂长的人事任免可以采取主管部门委任、职工代表大会选举推荐、主管部门对外招聘等方式进行。

尽管在这一阶段发布的政策初步融入了公开选拔的过程，但是在领导干部选拔任用方面，大多数国有企业仍然沿用党政领导干部的选拔任用方式。

第三阶段：“党管干部”与市场化选拔结合（1993年—今）

随着我国经济的快速发展，国际国内市场环境的竞争日益加剧，国有企业经历了严峻的考验。在市场经济条件下，由于企业内部的人才培养周期过长，往往无法满足快速变化的人才需求。因此，通过职业经理人市场选拔优秀的管理人才，成为国有企业领导人员选拔的一个很好的补充。2015年8月，中共中央、国务院正式印发了指导和推进国有企业深化改革的纲领性文件《关于深化国有企业改革的指导意见》，为国有企业深化改革指明了方向。根据中央深化改革的要求，国有企业应发挥市场在资源配置上的决定性作用，深化企业内部人事制度改革，完善选人用人机制，逐步建立符合企业特点的现代企业人事制度。当前，国有企业领导人员的选拔任用工作是在坚持党管干部原则的基础上，与市场化选聘、职业经理人制度相结合，通过内部培养和外部引进等方式，做到优势互补，能上能下，激活国有企业领导人员队伍活力。“党管干部”与市场化选拔相结合的选人用人方式，能够很好地适应我国国有企业分布范围广、发展规模差异大、企业定位不同的特点，是党组织与现代企业制度相融合的成功例证。

（二）选拔任用的总体思路

1.选拔任用指导思想

选拔任用国有企业领导人员，必须发挥党组织的领导和把关作用，突出政治标准和专业能力，树立正确选人用人导向。要坚持和加强党的全面领导，深入贯彻新时代党的组织路线和干部工作方针政策，落实党要管党、全面从严治党特别是从严管理干部的要求，坚持新时期好干部标准，建立科学规范的选拔任用制度，完善适应中国特色现代国有企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，建设对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质专业化领导人员队伍，保证党的基本理论、基本路线、基本方略全面贯彻执行和新时代中国特色社会主义事业顺利发展。

2.选拔任用原则

参考2019年中共中央印发的新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合企业自身情况，国有企业选拔任用领导人员应遵循以下几项基本原则：

一是坚持党管干部原则。党管干部原则是党对国有企业全面领导的重要体现，是夯实中国特色社会主义重要物质基础和政治基础的根本保证。在选拔任用工作中，从提出工作方案到确定考察对象，从严格考察到集体讨论决定等各个环节，都要发挥党组织的领导和把关作用。

二是坚持德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤原则。选拔任用领导人员注重才能，更注重品德，使各级领导权特别是党和国家领导权牢牢掌握在忠于党、忠于国家、忠于人民的人手中，对于确保党的先进性和纯洁性，具有决定性作用。坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤的用人标准，是全面提高领导人员队伍素质的需要。(www.xing528.com)

三是坚持事业为上、人岗相适、人事相宜原则。精准科学选人用人是习近平总书记对干部工作提出的重要要求。“精准”，主要是把人考准考实，对干部做出实事求是、客观准确的评价；“科学”，主要是把人用对用好，做到人岗相适、人事相宜。

四是坚持公道正派、注重实绩原则。公道正派是组织人事工作的核心价值理念，也是做好选人用人工作的生命线。同时，注重实绩，坚持组织认可、出资人认可、市场认可、职工群众认可也要贯穿领导人员选拔工作始终，鲜明“政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为”的导向和方向。

五是坚持民主集中制。民主集中制是我们党的根本组织原则和领导制度，是马克思主义政党区别于其他政党的重要标志。这项制度把充分发扬党内民主和正确实行集中有机结合起来，既可以最大限度激发全党创造活力，又可以统一全党思想和行动，有效防止和克服议而不决、决而不行的分散主义，是科学合理而又有效率的制度。

3.选拔任用方式

领导人员选拔任用的方式包括内部推选、外部交流、公开遴选，以及竞聘上岗、公开招聘、委托推荐等。

（三）当前国有企业选拔任用工作难题

1.如何确保“人岗相适”

习近平总书记在全国组织工作会议上指出：要建立以德为先、任人唯贤、人事相宜的选拔任用体系，坚持好干部标准，把政治标准放在第一位，坚持五湖四海、任人唯贤，广开进贤之路，坚持事业为上，以事择人、人岗相适。“人岗相适”就是要把优秀的人任用到合适的岗位上。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。人岗相适包含两个方面：一是个人的能力、素质能够胜任岗位的要求，即所谓人得其职；二是岗位所要求的内容个人也能完全达到，即所谓职得其人。

人岗相适首先要知人知岗。为了选拔出最适合岗位要求的领导人员，就需要对候选人进行全面、深入地了解。目前国有企业选拔任用中，对领导人员的了解依旧存在方式单一和了解片面等问题，选拔主要依靠领导人员过去的业绩成果及经验判断，忽略了对领导人员基本素质、个性特质、工作价值观等隐性方面信息的深度挖掘。在候选人能力达到岗位要求的基础上，特别是当出现多个候选人的能力均能达到岗位要求时，判断哪位领导人员与岗位之间更为契合通常缺乏有效的方式。

2.如何保障选拔任用客观、公平、公正

一些企业在选拔任用领导人员时，由于缺乏必要的公开民主机制及科学的选人用人方法，可能没有将组织意图与民主参与、平等竞争有机结合，在一定程度上会影响选拔任用的客观公平性。关于这一问题可归结于以下两方面原因：

一方面，选用评价的主观性过强，影响了评价的公平性。一些企业选拔中的印象分和人情分在一定程度上影响了评价分数，容易滋生任人唯亲、以感情亲疏或地域远近选人的现象。

另一方面，选用结果的有效性难以监督和验证，影响了评价的公正性。在一些企业的领导人员选用中，由于考察时间不充足，领导人员平时信息掌握得不够充分，对于其他手段开发使用的较少，使得对领导人员的了解识别还不够深入全面，此外“做秀”“表演”“以分取人”的现象也偶有发生，让选用评价结果的公正性受到质疑。

（四）现代人才测评化解选拔任用难题

在解决“人岗相适”问题上，现代人才测评围绕既定的岗位需求标准，通过各种评价活动，丰富选拔任用的方法，拓宽对领导人员信息的获取渠道，有效提升“人岗相适”的精准匹配度。现代人才测评的核心目标就是为了判断被评价者各项特征与岗位的匹配程度，最终达到选择最适合候选人的目的。在传统民主推荐及个别谈话的基础上，现代人才测评增加了心理测验、评价中心、360度多元反馈评价、履历分析等方式方法，通过对领导人员能力、潜力、意愿等要素的深度挖掘，有助于加强对领导人员多维度、全方位的了解，以期实现以事择人、优中选适的目标。

在选拔任用客观公正性问题上，现代人才测评在考虑组织意图的前提下，强调对测评标准、流程、内容及测评数据的客观应用，为选人用人提供了科学的技术保证，在一定程度上保障选拔任用的客观公正性。现代人才测评工具具有较为严格的开发流程，技术性测评题目的开发在一定程度上可拉开候选人的差距，使选拔具有区分度，而非一概而论。为了进一步提升选用的公平公正问题，还可以采用内部评价与外部评价相结合的方式，提高评价的公开度、透明度和客观度。