如何进行履历分析？

履历分析又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其是否胜任目标岗位的一种人才评估方法。履历分析通常要求被评价者回答预设的有关个人背景、工作与生活经历的一些问题，评价者按照既定的程序和标准对被评价者资历进行定量评估，并根据评估结果做出相应的人事决策。

履历分析技术用于人才测评的基本假设，是一个人过去的行为是预测其未来行为的最好指标。人们会通过识别自己和他人在社会中的位置以及兴趣、背景等信息，将自己和他人区分为不同的社会群体。在此过程中，人们会将自身所属群体的价值和态度予以内化。因此，通过对被评价者过去经历和价值观的分析，能有效预测其在新的社会情景和群体背景中的行为。

履历分析技术作为一种新兴的人才测评技术，具有如下几方面优点：

一是具有普遍性。它几乎对所有的部门和岗位都适用，且能从多个维度对被评价者进行考察，有助于较为全面地了解被评价者。

二是具有客观性。由于履历记录的都是过去发生过的客观事实，而且是可以核实的，因此一旦明确了评分规则，就可以做到相对定量化，避免了某些人为因素的影响。

三是具有便捷性。虽然履历表的编制比较复杂，需要有人力资源管理和心理学专业知识，但操作非常简单，可长时间重复使用，大大节省了测评成本。

【案例】国家电网“履历分析器”相关研究(www.xing528.com)

传统的领导力研究多关注领导能力素质的衡量，这些要素也隐含在领导人员客观的成长路径之中，能够在其履历中得以映现。首先，岗位实践是领导力开发的主要途径，也是领导经验与领导风格形成的源头。其次，履职经历丰富了领导人员的经验，多岗位实践能够进一步强化和补充初始领导风格，推动领导能力素质的完善与提升。此外，其他客观要素，例如性别、年龄、学历、职称、政治面貌等，是领导力发挥作用的基础条件，也与其领导力形成和发展过程息息相关。把握这些履历信息，有利于克服主观偏误的干扰，便于对领导人员成长规律进行探索，助力组织人事相关工作。

基于上述背景，国家电网曾开展相关领导力开发课题研究，致力开发一套包含履历信息采集和分析的工具，又名“履历分析器”，从群体角度将领导人员成长的一般规律数据化，旨在提供分析领导人员队伍结构和发展规律的新方法，为领导人员队伍建设规划、培养开发及个人职业规划提供参考。

课题组综合使用理论研究与质性研究两种方法，重点解决“收集什么”的问题。理论研究部分，研读组织人事工作有关规定与要求，着重梳理与领导人员客观要素相关的内容，并以领导力开发、职业生涯发展的经典理论为基础，梳理中外相关领域的研究文献及理论专著，在此基础上，明确领导人员客观要素的内涵和边界，借鉴科层制理论、劳动分工理论和角色分工理论，设计了领导人员履历分析要素的基础框架。质性研究部分，课题组结合现实需求，访谈、座谈了组织人事工作专家，管理学、社会学领域的资深学者，以及具有丰富实践经验的领导人员，共同探讨领导人员客观要素应当包含的内容，并设计了信息采集模板，相应的编码规则，以及相关变量的计算方法。

课题组通过实证研究，重点解决“分析什么”的问题。以四家内部单位一千余位处级领导人员为研究对象，探索了工具的分析思路、分析步骤和分析方法，形成了数据分析报告，验证了工具的实用性。

“履历分析器”主要包含以下三项功能：一是呈现一般发展规律，即呈现某类领导人员群体职业发展的总体规律；二是分析发展快慢差异，用以比较不同晋升速度群体之间的岗位经历差异；三是识别发展影响要素，可分析个人基本特征、教育经历、履职经历对职业发展速度的影响效果。

图2-8　“履历分析器”部分功能示意图