无领导小组讨论-情景模拟评价技术

评价中心（Assessment Center，AC）是在工作情景模拟测试的基础上逐步发展起来的，包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心是针对特定岗位设计、实施相应测评的方法与技术。

评价中心的工作原理可以借用经典的S-T-R测评模式加以解释，即通过对被评价者施加行为刺激（S），观察被评价者在特定刺激情景下的行为表现（R），进而推断被评价者的相关特质（T），并据此对被评价者的工作绩效做出有意义的预测。

一般意义上讲，只要基于情景模拟思想所开发的测评工具都可以纳入评价中心的范畴中，其中，在实际测评活动中比较常用的评价中心技术方法主要包括以下五个，即无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、案例分析及管理游戏。

（一）无领导小组讨论

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题展开自由讨论，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察做出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是参加讨论的一组被评价者在讨论问题情景中的地位是平等的，并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。无领导小组讨论可以用来考察被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等多方面的能力特质。

无领导小组讨论相比人才测评的其他方法，具有以下三项突出优势：

一是人际互动性强。无领导小组讨论充分反映了情景模拟的特点，为被评价者提供了一个充分展现其能力的机会，使其在一个动态的情景中表现出更多的真实性行为。虽然许多情景模拟技术如角色扮演等都涉及人际交流和沟通，但无领导小组讨论是在人际互动中能够展现被评价者个人风格特点较好的方式之一。因此，无领导小组讨论特别适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等。无领导小组讨论不仅有助于观察到被评价者在相互启发的情景中的行为特征，而且能使被评价者在相对无意中显现出自己的真实特点。

二是测评效率高。无领导小组讨论是一种群体性的测评活动，需要在短期内评价较多数量的人员，如在大型企业的集中性校园招聘活动中，无领导小组讨论能够同时对多个被评价者进行评价，因此也能有效地节省测评组织方的时间。同时，在选拔活动中应用无领导小组讨论，可以对竞争同一岗位人员的现场表现直接进行横向对比，有利于组织作出决策，显著提升选拔活动效率。

三是可考查的维度多。无领导小组讨论的特点决定了对以下能力的侧重考查：一是个体在团队中体现的社会和人际方面的能力，如沟通能力、组织协调能力、合作意识、团队精神、影响力等；二是解决问题的能力，包括探索和利用信息、分析判断、理解以及创新等；三是个性特征，如自信心、独立性、灵活性、情绪稳定性等。由于无领导小组讨论可以考察一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质，因此在实际的测评活动中，尤其是中高层管理人员的测评中，往往将无领导小组讨论与其他测评方法结合起来，以更加全面、深入地掌握被评价者的真实能力。

但是，无领导小组的题目设计及分数的评定一直是该项技术的难点。只有设计出成功的讨论题目，才能确保诱发出被评价者的特定行为，从而为评价工作打下良好的基础。题目的设计需要相对独立、高度逼真、具有代表性，是与实际工作有关的问题（题目样例见图2-2）。题目越典型，越能在小组讨论中反映出被评价者是否具备完成工作的能力和品质。除此之外，无领导小组讨论对于评价者的要求也比较高。评价者需要同时对多个人、多个胜任力进行评价，如果评价者没有经过专门的训练，不熟悉所要测量胜任力的行为指标，很难同时对多个人的行为表现做出准确的评价。对于评价者来说，无领导小组讨论中最重要的是观察。观察可以从以下几个方面进行：每个被评价者提出了哪些观点；与自己观点不同时怎么处理；被评价者是否坚持自己认为正确的提议；他们提出的观点是否有新意；怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进行阶段性总结等，这些内容都可以作为最终评价的依据。

图2-2　无领导小组题目样例

（二）公文筐测验

公文筐测验，也叫公文处理、公文包测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。它是一种情景模拟测验，要求被评价者以管理者的身份，置身在模拟的工作情景中，按照要求对各类文件材料进行书面处理，形成处理报告，并写明处理的理由或依据。待处理的公文包括各部门送来的各种报告、上级下发的各种文件、与企业相关的部门或业务单位发来的信函等，其内容可涉及企业经营管理的各个方面，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。评价者待被评价者处理完后，通过审阅处理结果，对其进行评价，评价依据包括看被评价者是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；是否恰当地授权下属；是否存在拘泥于细节、杂乱无章地处理等情况（题目样例见图2-3）。

图2-3　公文筐题目样例(www.xing528.com)

（三）角色扮演

角色扮演是一种主要用来评价被评价者人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，会事先设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被评价者扮演某一角色，进入角色情景去处理各种问题和矛盾。评价者通过对被评价者在角色情景中表现出来的行为进行观察与记录，评价其相关素质。

在角色扮演中，评价者对被评价者行为表现一般从以下几个方面进行评价：一是角色适应性，评价被评价者是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求采取相应的对策行为；二是角色扮演的表现，包括被评价者在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力和思维的敏捷性等。

角色扮演是一种具有鲜明特色的评价中心方法，与面试、笔试等其他方法相比，具有以下特点：

一是参与性强，灵活度高，证据丰富。角色扮演的形式和内容比较丰富多样，可以根据不同的测评目的设计出不同的测评主体、场景、“剧本”。在角色扮演的过程中，被评价者能够被调动起较高的参与积极性，因此在完成角色任务过程中的表现也是灵活的、开放的，能够充分表现自我，展示能力。评价者也能够多方位地观察被评价者表现出来的各种行为，如肢体动作、表情变化、语言等，得到更全面的观察、记录、评分依据。

二是逼真性强，表面效度高。角色扮演属于情景模拟技术之一，因此在测评过程中，评价者能观察到被评价者在特定情景（“剧情”）下的行为特征，因为这种特定情景（“剧情”）的设计往往结合了岗位的具体特点，针对性比较强，因此角色扮演具有逼真性强、表面效度高等特点（题本样例参见图2-4）。

图2-4　角色扮演题本样例

（四）案例分析

案例分析是一项综合性的情景模拟测试项目，给被评价者提供一些管理中的现实问题，要求他们进行书面分析或者在小组讨论会上进行口头分析。评价者根据被评价者在分析过程中表现出来的分析能力、逻辑思维能力、独创能力、说服能力等对其进行评估，以此来判断被评价者对岗位的胜任程度（题本样例参见图2-5）。

图2-5　案例分析题本样例

（五）管理游戏

管理游戏是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。因为模拟的活动大多要求被评价者通过游戏的形式进行，并且侧重测评被评价者的管理潜质，管理游戏因此得名（管理游戏样例见图2-6）。在管理游戏测评中，被评价者被置身于一个模拟的工作情景中，面临管理中常常遇到的各种现实问题，要想方设法加以解决。在测评过程中，评价者常常会以各种角色身份参与游戏，给被评价者施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被评价者的应变能力、人际交往能力等素质特征。

图2-6　管理游戏样例