心理测验:类型、应用和工具

心理测验是指应用测验工具和方法对人的心理特征进行测评。心理测验是对人的智力、潜力、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行测量的标准化测量工具。因其简单易行、程序规范、结果客观而备受青睐，现已广泛地应用在现代人才测评中。

按照心理测验所测量的心理素质的种类和范围划分，心理测验包含很多种类，在人力资源管理中使用的心理测验主要包括三方面的内容：能力测验、个性测验和动力测验。

（一）能力测验

心理学所指的“能力”与大众一般理解的能力有所不同，它是指影响个体执行特定活动或任务的心理特征和行为模式。能力可以是当前所具有的实际能力亦或是将来可能具有的潜在能力；可以是一般的普通能力或者是某种特殊的能力。能力测验是开发最早也是最成熟的测量工具，在此重点对三种常用的能力测验工具进行介绍。

1.智商测验

智商测验主要考察被评价者的认知能力。认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，具有代表性的智商测验包括《比奈-西蒙量表》《斯坦福-比奈量表》《韦克斯勒智力量表》等。《比奈-西蒙量表》是1905年法国心理学家比奈和医生西蒙合作首创的人类历史上第一个测试个体智力的标准化量表，包括30个测量一般智力的项目，其中既有较低级的感知觉的测量，也有较高级的判断、推理、理解等测量。

2.行政职业能力测验

行政职业能力测验属于基本潜能测验，作为国家公务员考试的一门必考科目，主要用来考查应试者具备的基本素质。近年来，因考查内容全面、考查形式多样，行政职业能力测验开始作为一种标准化的职业能力测评工具广泛地应用于公务员、事业单位、大中小型企业等招聘考试中。

3.管理潜力测验

管理潜力测验是依据管理人员的职位特点，在深入访谈了解企业管理咨询专家与企业家对管理人员素质要求看法的基础上，结合管理人员活动和行为思考方式自主研发的测评工具。管理潜力测验所考察的因素包括六个方面：抓重点、发现规律与预测结果、结果导向、突破常规、全局观以及创设沟通平台（见表2-1）。

表2-1　管理潜力各因素及释义

管理潜力测验主要以选拔、甄别年轻领导人员的实际需要为依据，重点考察管理者的思维素质，主要适用于企业选拔培养年轻领导人员、中基层领导人员。量表的题型全部采用情景题，模拟真实的工作情景，能够较好地考察不同特点的人在同一场合不同的行为表现。通过对这些思维特质的衡量，管理潜力测验可以针对性地为选人用人决策提供参考信息，充分体现“人岗匹配”的人才观。

（二）个性测验

个性测验是对个体个性进行测量和评价的过程。个性测验主要用于人才招聘、选拔和任用方面。根据对个性的划分理论依据的不同，可将个性测验分为两大类：类型论和特质论。

1.类型论个性测验

类型论个性测验主要是根据某种原则把人划分为几大类型，类型论认为个性是一个有机的整体，而不是特质的机械组合。其中，MBTI、DISC、PDP等均属于典型的类型论个性测验。

（1）迈尔斯—布里格斯类型量表（MBTI）

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是目前应用最广泛的个性测评工具之一，它以瑞士著名心理学家荣格的性格类型理论为基础，由美国的布里格斯和斯迈尔斯母女共同开发。根据不同偏好，MBTI把人的个性分为四个维度、16种类型。16种类型如下：根据个人精力来源的不同，分为内倾与外倾两种类型（I—E）；根据个人收集信息的方式不同，分为感觉与直觉两种类型（S—N）；根据个人做决定方式的不同，分为思维与情感两种类型（T—F）；根据个人感到最舒适的生活方式，分为判断与知觉两种类型（J—P）。MBTI是一种非常有效的自我认知工具，自2001年由专业机构引入国内以来，在职业定位、领导力发展、团队建设等方面均得到了较为广泛的应用。

（2）DISC个性测验

DISC是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。DISC测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含4个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）4个测量维度以及一些干扰维度来设计的。

（3）PDP测评

PDP（Professional Dynametric Programs）测评工具主要用于反映人员的特质概况和近期状态，内容涵盖自然状态下的特质类型、工作中的行为调整，及其对心理状态的影响。PDP测评问卷由两部分组成，每部分各30个描述个性特质的形容词，由被评价者本人选择与自身行为表现最相符的程度。该测评工具着重从支配性、表达性、耐心性、精确性等方面分析个人特质及行为调整情况。

图2-1　PDP测评工具的特质构成(www.xing528.com)

2.特质论个性测验

特质论个性测验强调一个人的个性是由若干稳定的特质组成，通过了解这些个性特质可以预测个体的行为。它主要侧重于描述个体间的人格差异，而并非是把人格分为不同的类型。典型的特质论个性测验包括明尼苏达多项人格测验（MMPI）、卡特尔十六种人格因素测验（16PF）以及艾森克人格量表（EPQ）。

（1）明尼苏达多项人格测验（MMPI）

MMPI（Minnesota Multiphasic Personality Inventory）是由明尼苏达大学教授哈瑟韦和麦金力共同开发的，是迄今为止应用极广、颇富权威的人格测验。该测验一共包括566个试题，涉及的内容十分广泛，包括个体健康状态、情绪反应、社会态度、家庭婚姻等问题。MMPI既可以测定个性的特征，也可以鉴别精神疾病。

（2）卡特尔十六种人格因素量表（16PF）

16PF由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授卡特尔编制而成，是个性测验的经典代表。卡特尔经过多年研究，通过因素分析法统计分析后发现，人的个性由16个特质构成，各种特质在一个人身上的不同组合，描绘了其不同于他人的独特个性（见表2-2）。

表2-2　16PF各因素名称及释义

（3）艾森克人格量表（EPQ）

EPQ是由英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授编制的一类自陈量表。EPQ包含三个基本因素：内外向（E）、精神质（P）、神经质（N），人们在这三个方面的不同倾向和不同表现程度，构成了不同的人格特征。该量表对分析人格的特质与结构有着十分重要的作用，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域广泛应用的问卷之一。

（4）哈理逊评估

哈理逊评估以研发者丹·哈理逊博士名字命名，用于反映人员的特质详情、工作激励要素及任务偏好等情况。该测评工具可衡量170余项特质，分为以下几种类型：一是基本特性，反映基本特质；二是留任与激励要素，反映个人看重的工作吸引要素；三是任务偏好、兴趣、工作环境偏好，分别反映个人倾向的工种、学科和办公特点；四是行为能力，反映与特性有关的胜任力情况。

表2-3　哈理逊评估部分特质及释义

续表

（三）动力测验

动力是激发个体从事某项工作或者完成某项任务的内在动力，是较为深层的素质，位于冰山下的深层。人力资源管理实践中，典型的动力测验包括价值观测评和职业兴趣测评两个方面。

1.价值观测评

价值观是指个体对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和看法，通过人们的行为取向以及对事物的评价和态度中反映出来，是驱使行为的内部动力，对个体的生活方式、职业选择和工作行为等方方面面都会产生决定性的影响。其中，与个体的职业动机和行为相关的称为“职业价值观”，具体指一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。对于职业价值观测评，目前在职业选择领域中使用较广泛的是美国心理学家苏伯尔（Super，1970）编制的《职业价值观调查表》，由3个大类共15个项目组成，包括内在价值观（即与职业性质有关的因素）、外在价值观（即与职业性质有关的外部因素）以及外在报酬。

管理价值观是指领导者在管理活动中做出管理行为或判断决策时所秉持的核心准则，或称原则。国内专业测评机构通过对优秀领导人员与普通领导人员的对比分析、通过对组织内核心领导人员与非核心领导人员的对比分析、通过对组织内高层领导人员与基层领导人员的对比分析、通过对优秀杰出企业的领导人员与一般企业领导人员的对比分析，结合中央有关规定，自主研发出了适用于国内特别是国有企业领导人员的管理价值观测评。管理价值观测评包括信念坚定、敢于担当、成就他人、实干、诚信、公正六项价值观，是合格和优秀领导人员必须具备的管理价值观念，是判断一个领导者是否具备管理价值观的重要参考标准，也是在领导人员选拔和培养中有关“德”的评价的重要参考内容（见表2-4）。

表2-4　管理价值观各因素及释义

2.职业兴趣测评

职业兴趣是指个体从事相关工作的愿望和兴趣，是组成职业动机的重要因素。研究发现，兴趣是一种强大的精神力量，可以帮助个体明确自己的主观倾向。因此，只有当个体的职业兴趣与所从事的职业类型相匹配时，个体的潜在能力才能得到最彻底地发挥，工作业绩也更加显著。在这一职业兴趣领域，标志性的事件是约翰·霍兰德于1959年提出了职业兴趣理论。他认为个体的职业兴趣与人格之间存在很高的相关性，可以将职业兴趣分为实际型、研究型、艺术型、社会型、经营型和常规型六种类型，每种类型的特点代表了不同的职业兴趣倾向，对应不同的职业类型（见表2-5）。

表2-5　霍兰德职业兴趣类型