（一）测评原理
原理是指事物运行的机制或机理。任何一个事物的存在都有自身运行的机理、法则或规则，即有它的特殊性，因此，对事物运行机理的认识要能够反映这个事物运行的特殊属性。人才测评是一种对人才测量和评价的活动，它的原理要能够反映这种活动的本质属性。通过对各类人才测评实践活动的分析和总结，人才测评共有三大原理，即误差性原理、匹配性原理及推断性原理。
1.误差性原理
误差性原理是三大原理中最基础的原理。误差性原理的主要依据是现代测量学的理论和方法，解决人才测评可信度的问题。
追求测评结果的绝对精准是对测评理解的常见误区。误差性原理是指人才测评的推断性结论是有误差的，不是百分之百的绝对性判断。由于人的特征具有复杂性和间接性，对其进行准确测量的难度较大，往往会因为工具、环境和操作实务等产生误差。具体而言，测评误差主要来自以下三个方面：
首先，在对人才特征的测量方面容易产生误差。人不仅有自然属性，还有社会属性。特别是社会属性最为复杂，如人的动机、态度、道德、价值观、信仰、潜力等。这些属性不仅因为它们本身是复杂的，而且表现形式也是多变的，不容易观察和测量。对这些社会属性或潜在特征的测量主要通过对被评价者的行为观察与测定进行测量，因此，它是一种间接性测量。在间接性测量过程中，测量工具的适合性、测量过程操作的严密程度、测量结果的处理与表达方式都会影响到误差的大小。除了测评工具和过程外，测评过程中被评价者参与度、配合度以及环境也会影响到测量结果的准确性。
为了控制和减少测量误差对测量结果的影响，人们总结和探索了很多方法和工具，形成了专门研究测量的科学理论，即测量理论。其中经典测量理论（CTT）已经比较好地解决了测量误差的控制方法，现代测量理论如项目反应理论（IRT）和概化理论（GT）也对减少和控制测量误差、提高测量精度作出了贡献。
其次，对人才标准的认识产生偏差也会导致人才测评结果的误差。人才标准是社会和组织发展对人才客观要求的反映。就一个组织来说，要确定其人才标准就要准确理解组织性质、组织目标、组织战略、岗位特性、组织文化，以及组织所在的国家或地区、行业、市场环境等。由此可见，人才标准涉及的面很广，如若对其没有准确的定位，就容易产生偏差，影响测评结果的准确性。
最后，是人才特征与人才标准之间进行匹配的决策模型所产生的误差。决策模型是指由决策者、决策依据、决策工具和决策流程组成的决策的整体结构。决策的适当性不仅影响到决策的正确性，而且对决策效率的影响也很大。测评的结果最终是通过匹配决策结论而产生作用的，因此，做好人才测评工作不能只在测量工具上下功夫，还必须在决策模型上研究，找到最佳的决策模型。
误差是测评的伴随物，凡有测评必有误差。误差性原理的出现在于帮助大众正确认识测评，不要因为有误差就否定测评的有效性和作用，相反，承认测评的误差才是一种科学的态度，可以让我们更理性地认识人才测评，并采取更为有效的手段和方法控制测评误差。
2.匹配性原理
匹配性原理是人才测评的本质性特征，主要解决的是人才测评的目标问题。企业在实际测评的过程中，经常会有为了测评而测评的现象存在。现代人才测评的匹配性原理实际上就是让测评更具针对性、目标性。
匹配性原理表明了人才标准是测评需要面对的首要问题。测评的直接目标是要解决人才与岗位（或社会需求）之间的匹配问题，即人才测评要对测量得到的人才特征和人才需求标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确地判断，而并不是简单地对测量属性做数字化的描述，这也是测评与测量的根本性差别。
3.推断性原理
推断性原理是指人才测评所得出的判断和结论是一种推断性的结论，而不是一个绝对的事实性结论。人才测评的结论是以概率论和统计学为基础进行的科学推断，而不是个人经验的主观推断。
首先，对人的潜在特征的测量本身就是一种推断。从人才特征测量角度来说，多数特征是一种间接测量而不是直接测量，特别是一些潜在特征，如知识、素质、品德、动机等都不可能进行直接测量，而只能是间接测量，间接测量的结果本身就是一种推断。
其次，对人才特征的测量只能通过抽样的方式进行，是由样本推断出总体的过程。对人才特征的测量结果也是经过推断而得出的。
最后，当我们进行测评的匹配性判断决策时，把人的特征与岗位要求进行比对的时候，也是一种推断过程。因为人的特性与岗位之间的适配性或者说与岗位绩效之间并不是简单的因果关系，更多的是一种相关关系。推断性原理表明测评结论的匹配关系判断不是简单的一一对应关系，它是由抽样、测量、匹配判断等若干个过程组合而成，即测评结果不是精确的数学结论，而是一种可能性的推断。
由于人才测评的结果与企业人才管理的各项决策紧密相关，因此，要力求推论准确。在这一方面，除了要使用科学工具和方法外，还要争取获得更多的信息以助力实现准确的人事决策。
（二）测评特点
1.定量化和数字化
（1）定量化
现代人才测评概念的提出就有强调定量化的倾向。测评的“测”字鲜明地揭示了它的特点，所谓“测”就是测量，即定量化。测评的定量化表现在数量观念的变化和测评方法的选择使用上，如笔试、心理测验以及量表评定等方法的运用。需要注意的是，现代人才测评注重定量方法的运用，并不是排除或否定定性的测评方法。实际上，测评注重的是定性评价的科学性，注重定量与定性的有机统一。(www.xing528.com)
（2）数字化
数字化是现代人才测评的另一大特点。数字化是指所有的评价数据都必须是经过科学量化的数据。评价时需要选用适当的评价方法，使得评价结果能够量化储存，这是实现数字化的基础。评价结果的数字化要注重科学性，使得评价所得资料的有效利用价值更高。在这一方面，可以重点关注以下内容，比如访谈资料如何进行编码、心理测验如何计分、结构化面试如何打分等。
2.科学性
科学性是指在人才测评活动过程中要以科学思想为指导，运用科学的测评工具与方法，反对伪科学、巫术和迷信。具体体现在人才标准设计、测评工具开发与选择、测评实施流程管理、测评结果的应用等方面要坚持科学性。坚持科学性应注意以下两点：
一是坚信现代人才测评是有科学理论基础的，不是空穴来风。人才测评建立在相关科学理论基础之上，其基础理论主要包括心理学、社会学、管理学、经济学、测量学、统计学等。现代人才测评已经经历了一百多年的发展，逐步建立了自己的理论体系、方法论体系、工具体系以及运行管理体系。
二是坚持实事求是，坚持实践是检验真理的唯一标准。要用科学的工具和方法采集收取信息和数据，遵循科学的分析方法，使用科学的分析工具，克服随意性和盲目性。
3.客观性
客观性是指要用科学的工具、严格的操作流程获得真实的信息和数据，在形成评价结论时以人才标准为准绳，以事实数据为依据，不掺杂评价者的主观意见，不能仅凭个人的主观臆想来做判断。坚持客观性主要注意以下几个方面：
一是要选择客观化的测评工具和技术，并在测评的过程中排除各种干扰因素，使测评获得的数据和信息具有客观性和真实性。测评的标准化程度是影响测评误差的重要因素，因此，在测评过程中要对测评工具、流程、结果处理及应用等进行标准化处理。测评过程的每一个环节，如试题的编制、测试时间的安排、场地的选择、评价者的选拔与训练、测评程序的设置等，都有若干因素对测评的目标产生干扰，要尽量排除，以减少测评的误差。
二是要尊重测评结果，无论是评价者还是被评价者，都不能以个人的愿望和主观判断轻易否定测评结果。测评结果的有效性是在测评标准设计、测评工具方法选择和测评实施流程等过程中进行控制的。因此，测前和测中的掌控和监控最重要，不能简单地在测评结果出来后轻易否定。
三是现代人才测评要求评价者保持立场的中立性。由于测评结果与当事人的利益有直接影响，为了保持测评的客观性，在测评的设计、测评的实施、评分判断等方面，评价者应该保持中立的态度及角色。
4.公平性
公平性是指测评应具有公开平等的特性。现代人才测评的公开性主要表现在测评标准及流程、测评内容及方式、测评结果应用和测评权利四个方面。
（1）测评标准及流程的公开性
作为一种正式的测评活动（或制度），应该将测评的标准、流程和方式方法通过一定的渠道进行公布，使被评价者有机会了解相关内容。一般来说，可以通过考试大纲、职业技能鉴定规范、任职资格标准、胜任力模型、人才测评规范等形式向社会或相应群体公布。
（2）测评内容及方式的公平性
测评内容及方式的公平性是指测评时采用的试题以及情景资料等应考虑对所有被评价者的公平性。以常用的编制试题为例，编写试题的素材以及试题所涉及的内容，应该是每一个被评价者具有平等机会了解与熟悉的内容，不出偏题怪题是对测评内容公平性的表达。在考试大纲、测评或鉴定规范中要明确测评所采用的方式方法，如纸笔测试、上机测试、面试、情景模拟等都要事先公布。无论社会性测评还是组织内部进行的测评，都应该做到测评内容及方式的公平性。
（3）测评结果使用的平等性
在选拔性测验和总结性测验中，“分数面前人人平等”即是测评结果的平等性体现，要求测评结果一旦产生，就一定要按照相关的政策、制度和规定执行，不得以任何借口阻挠、篡改、反对测评结果的应用。
（4）测评权利的开放性
企业员工都应该享有平等的测评权利和机会，在组织中可以将测评的大门敞开，使员工们公平地获得测评的资格和机会，特别是大规模的测评，如职业资格考试、职业技能鉴定等，不能简单地以民族、出身或性别等因素对测评权利进行限制，更不能为了少数人的利益而制定一些与测评目的无关的条件将多数人排除在被评价者范围之外。
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