现代人才测评的应用价值探析

现代人才测评在国有企业领导人员评价中的应用价值，主要体现在五个方面：

（一）结果定量化，提高评价精细度

现代人才测评会将评价结果进行科学的量化处理，使其以量化的分数呈现，而不是简单的形成视频或文字记录。经过科学量化的数据能够进行统计分析和处理，使评价结果更广泛地应用，也可以提高国有企业领导人员评价的精细度。具体而言，测评结果定量化有以下两方面作用：

一是解决评价模糊化、定性化的问题。定量方法中客观化的测评指标和便于数字处理的测评结果，能够极大程度保证测评的客观性和科学性，对领导人员的能力和素质进行明确地等级区分，解决评价结果模糊化的问题，提高评价的区分度。区分度越高，越能把不同水平的被评价者区分开来，就越能使评价朝着精细化的方向迈进。

二是为队伍建设提供有力的量化数据支持。相比文字信息而言，量化的评价结果有助于更好掌握队伍情况、促进精准管理。组织人事部门可以依据已经建立起来的基于数据的精细化人才能力模型对岗位的素质要求、技术含量、工作要点做出理性分析，还可以通过数据情况，绘制干部成长折线图，追踪干部成长轨迹，从时间维度、空间维度整合领导人员和岗位信息，全面客观地分析领导人员和岗位特点，实现对组织、岗位、人员等全面的关联性分析。

（二）工具多元化，丰富评价方式方法

现代人才测评工具有多元化的特点，丰富了国有企业领导人员传统评价的方式方法。在这一方面，人才测评发挥的作用主要体现在以下三个方面：

一是不同测评工具的结果可以相互印证，提升评价准确度。不同于单一的评价方式，现代人才测评可以提供多种多样的评价技术，包括心理测验、履历分析技术、评价中心技术、面试技术等。这些评价方法是已经被理论、实践证明的，较为全面、有效、具有可操作性的科学方法。将多种测评方法有机结合，能够相互印证测评结果的有效性和真实性，全面、立体地展现领导人员的能力和素质。现在的社会发展是多元化的，人的个性、素质、能力也具有一定的复杂性，因此，国有企业领导人员评价也应与时俱进，补充多元化的方式方法。

二是丰富了评价的形式，防止被评价者感到疲劳。现代人才测评的评价形式非常多，不仅有需要测评者自行填写的自陈式心理量表，还有情景化评价工具。情景化评价工具，强调在评价过程中评价者和被评价者之间的互动，可以有效地激发被评价者的主观能动性，并着重考察领导人员在工作情景中分析问题和解决问题的能力。

三是拓展了评价渠道，丰富了评价主体。现代人才测评能丰富评价的主体，实现评价主体从单一的“他人”拓展到自我评价、专家评价和群众评价。自我评价是指通过提供心理测验等客观工具帮助被评价者自我了解、自我认知和自我剖析。专家评价是指通过引入测评专家评价或第三方独立评价机构进行评价。测评专家和第三方评价机构一方面可以提供专业、专门的命题服务，根据企业的具体职位要求和岗位特点，依托其强大的资源，编制相应的题目；另一方面，能对被评价者一视同仁，保持客观中立的立场，不会因为岗位的不同和职务的高低而区别对待，也能为国有企业领导人员评价提供专业化的意见。群众评价是指让被评价者的同僚对其进行评价。比如，360度多元反馈评价，将被评价者的上级、同级、下级或其他职位工作者纳入到评价体系中来，让他们从全方位、各个角度来评估被评价者的各项能力。

需要注意的是，虽然现代人才测评采用了多种测评工具，企业可以从众多的测评工具中任意挑选，但并不是方法越多越好。如果不符合实际需求，不科学地、盲目地贪多求全，不仅会使系统误差增大，而且会使时间和成本增加，反而得不偿失。因此，国有企业可以根据评价目的，针对不同需要，灵活选择多元化的评价方式，或有机结合各种评价方式，有创造性地使用，将评价融合于领导人员队伍建设的各个环节，将定量与定性的方法相结合，提高领导人员评价的有效性。(www.xing528.com)

（三）目标明确化，加强评价有效性

现代人才测评能够针对企业内部具体岗位需要何种人才、该人才需要何种能力和要求进行明确地澄清。通过相应的评价指标和评价体系，能够考察某个职位的工作者是否具有该岗位所需要的知识、技能、性格等要素。具体而言，现代人才测评需要进行岗位分析，即对目标岗位进行资料收集，了解其性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及承担本岗位任务应具备的资格条件，并针对收集到的资料进行系统分析与研究。在岗位分析的基础上，提炼出该岗位的能力特点和成功行为特征，制定该岗位所需评价指标和评价体系，为人员评价提供依据，同时也为人员调配、培训、晋升等提供参考依据，使岗位人员配置更具合理性。

对于国有企业来说，领导人员是和特定岗位相联系的，其晋升和调动也是依据特定的岗位而进行的，其能力的锻炼和提升，也是在特定岗位上实践和积累而来的。因此，如果脱离岗位，单独谈领导人员评价也就失去了其存在的基础。国有企业在实践中需依据岗位的特性选拔、培养领导人员，让领导人员在不同岗位上发挥主观能动性。如果领导人员的特征与岗位职责相匹配、协调统一，其工作效率和成效就会大为提高。同时，依据岗位建立评价指标和评价体系，还可以衡量领导人员的工作表现，从而可以让企业更有计划性、目的性地对领导人员进行培养，提高岗位胜任能力，从而帮助企业提高核心竞争力。

（四）管理标准化，控制评价稳定性

标准化是现代人才测评的重要思想之一，测评的标准化指测评实施要标准化管理，使同样的被评价者重复测量也会得到相同的结果。测评管理的标准化，可以有效控制评价的误差，保证评价结果的稳定性。具体而言，标准化管理体现在以下两个方面：

一是通过规范化程序，控制评价误差。测评中的心理测验是高度标准化的测评工具，在编制、实施、评分等过程都具有严格而标准的程序。心理测验的技术人员须经过严格的专业培训，能熟练掌握测验的量表，遵守测验实施的标准化程序，并能正确地解释测验的结果，才能实施测评。这是心理测验最为突出的优点，人才测评的其他形式也都在这一点上努力向心理测验靠近。

二是运用科学的检验方式，确保测评的稳定性。人才测评作为一种科学的测量形式，其信度和效度是检验测评可靠性和有效性的标准。信度，又称可靠性，是指测评结果可靠性、一致性和稳定性的程度，即测量过程中随机误差造成的测定值的变异程度的大小。常用的信度的评估方法有五种方式，即重测信度、复本信度、分半信度、内部一致性信度和评价者间信度。效度，是用来检验测评的准确性，即一个测验能够测量出其所要测量内容的程度。常用的效度评估方法有三种方式，即内容效度、结构效度和效标效度。

（五）素质显性化，拓宽评价应用领域

“素质”是近年来使用频率较高的概念之一，也是歧义较多的概念。究竟什么是人的素质？迄今学术理论界仍见仁见智。现代人才的素质内涵较为广泛，主要包括人才的知识、能力、思想品德、价值观、心理素质、思维方式、行为风格等。总体而言，素质是支撑人生活和工作最基本且相对稳定的特质。素质在人与人之间的差异不是“有”或“无”的差异，而是水平“高”与“低”的差异及功能发挥程度上的差异。素质的相对稳定性是指人的素质以一定的结构存在于个体内，个体素质一旦形成，既不会因一时一事的变化而改变或消失，也不会因一时一事的出现而形成或发展，个体偶然的、一时的、片段的认识和行为都不是科学意义上的素质，只有那些惯常的、稳定的心理与行为特性才是素质。

对素质进行评价，可以更好地对人才的行为表现进行预测和判断，对企业和个人有着重要意义。对于企业而言，素质评价可以起到优化人才配置的作用，将人才安排在合适的岗位、合适的团队中，以发挥更大的作用；同时，素质评价可以起到开发人力资源的作用，挖掘企业内人才的潜力，有针对性地开展人才培养活动。对于个人而言，素质评价可以促进自我认知，帮助个体更了解自己，知道自己的优劣势，从而因势利导，明确自己的职业发展与工作方式。