人才培养：企业的根本

我们现在常说以人为本，不过，究竟什么是以人为本呢？在具体解释这个问题之前，让我们先来看看松下集团的人才观。

松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有独到见解。

松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好，并不是一味地要水准很高甚至高于公司需求标准的员工，因为这种工作能力超强的员工往往会抱怨“在这种烂公司工作，真倒霉”。如果换成一个普通人，他却会很感激地说，“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。所以招募过高水准的人是不适宜的。

“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。

从前有一座山，山上草木繁盛，四季花果飘香。山里生活着很多猴子，他们划地而居，分成很多个猴群。每一个猴群都在各自的领地内无忧无虑、愉快地生活着，群体也在这样的安逸生活中不断壮大。

有一年春、夏大旱，很多草木都枯死了，猴子们感到一场灾难即将降临到他们身上，于是都加倍警惕，注意着周边环境的变化。

有一天，有猴子发现山北有一处地方起火了，风助火势，大有蔓延的趋势，于是猴子们便恐慌起来了。为了应对这种突然而来的变故，每一个猴群都选出一只最聪明的猴子共同组成一个应急智囊团来研讨应对之法。(www.xing528.com)

智囊团很快开始工作了，他们聚集在山顶上一棵大树周围，各自发表着自己的高见。因为大家都是来自于各个猴群中顶尖聪明的猴子，因此大家都认为只有自己的方法才能拯救满山的猴子们。一连几天，这些绝顶聪明的猴子们各抒己见，激烈地争论着，直到筋疲力尽也没有一个统一的意见。

山上的猴子们看到智囊团几天也没找出一个好办法，而大火就快烧到自己的老巢了，都按各自的方式逃命去了。只有那个智囊团的成员们在大火烧来的时候还在争吵，最终被大火吞没了。

太多的聪明人聚在一起并不一定就能办出聪明的事情。我们在管理一个企业时经常犯这样的错误，误以为高薪招收一批聪明的员工就能经营好一个企业，最终却碰得鼻青脸肿。这就是为什么说“三个臭皮匠赛过诸葛亮，而三个诸葛亮不一定抵得上一个臭皮匠”。造成这种现象的主要原因是大家缺乏统一的理念与价值观，缺乏作为一个团队最基本的东西。

因此，没必要费尽心机去找100分的“满分人才”，其实，只要70分就足够了，因为另外或缺的30分短处可以借由他人的长处弥补，这样，才能使得人才培养和团结协作变得更有效。

另外，松下幸之助认为，优秀的人才不是“捡”来的，即便偶尔能遇到这种好事，这样的优秀人才也是很难被领导者“控制”的。因此，真正的人才是自己用心培养的。给员工以机会，让其经过训练，然后才可能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一样大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是经过严格训练得来的结果。一个领导想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须对员工实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用到现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。

事实上，以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己的目标，在此过程中，企业进一步了解员工，使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。