日本低技能工人职业训练的历史和激励企业员工自我职业检查制度的成果

日本的职业技能培训有着悠久的历史。日本企业有计划、有组织的职业技能培训萌芽于飞鸟时代（中国隋唐时期）的金刚组企业内的匠人技能教育，肇始于明治维新时代的职业技能教育，形成于二战前工业部门的企业内培训，发展于二战后技术革新带来的低技能工人技能教育。

（一）二战前：低技能工长教育

二战之前，日本企业职业技能培训历经明治时期、大正时期、昭和时期三个阶段。明治时期，日本转变了闭关锁国的传统治国理政观念，继而向欧美发达国家学习技术和企业管理体制，并大量引进先进的科学技术，以迅速推进日本的工业化和现代化进程。此间日本企业内技能培训的最大特点是以培养技能工人为重点。大正时期，日本重工业发展迅速，大工厂体制逐渐得以确立，同期在大企业内普遍建立了技能工人培养机构，企业内培训不仅强调低技能工人技能教育，同时注重责任意识教育。昭和时期，日本引进了科学管理、增进效率等新理念和方法，企业内技能培训也随之调整内容。同时受家族主义思想的影响，日本大企业也有计划地组织低技能工长开展技能教育，这是日本企业劳务管理趋于现代化的一个显性标志。

此间随着日本经济发展的需要，企业逐渐建立了技能工人培养机构，专门负责劳动者的技能教育以及责任意识教育。为了便于对低技能工人的管理，开展了低技能工长的技能教育。

（二）二战后经济复苏期：广义职业技能培训模式形成

二战之后，日本经济面临复苏。由于二战期间企业内职业训练主要服务于军事需求，战争结束后企业内职业训练随着经济复苏的需求进行了系统调整和充实。1950年，日本经团联提出了“关于新劳务管理”的观点，认为从业人员的教育训练是日本大企业劳务管理的最本质问题，是日本大企业实现经营合理化与生产效率化的前提条件，建议大企业着手考虑开展技能工人培养和实施企业管理教育问题。技工技能教育是为恢复工业生产和重建产业提供技能工人而开展的一种培养人的活动。经营管理教育是为提高大企业整体经营管理效率和经济效益而对骨干低技能工人、经营干部及上层管理者进行的技能培训活动。日本企业内的经营管理教育模式从美国引进，共有三种形态：经营者讲座教育（又称CCS）以经营干部为培训对象；管理者培训计划（又称MTP）以企业部长、课长等中层管理干部为培训对象；监督者训练计划（又称TWI）以车间、班组等生产一线工作经验丰富的骨干低技能工人为培训对象。在美国占领当局、当时的日本政府、经团联等民间组织的共同努力下，这三种经营管理教育模式逐渐得到产业、行业和企业的广泛认同，并在1955年之后在各产业领域的大企业中得到普及推广。

二战后日本企业内培训的恢复起始于技能工人教育和经营管理教育，形成了相对稳定的职业技能培训体系，企业内的职业训练也逐步从大型工业企业延展到包括第三产业在内的其他相关产业和企业。上述技能培训的实施为这一时期的日本大工业企业形成广义的职业技能培训模式奠定了制度基础，广义的培训模式注重并行培养和发展低技能工人的职业技能和经营管理能力。

（三）经济高速增长期：阶层别教育训练与个体参与激励机制

20世纪50年代中期以后，随着技术进步，日本企业管理水平也同步提升，这些技术和管理上的革新促使日本企业内培训的内容也相应调整。20世纪60年代，日本产业结构发生了显著变化，第二产业的比重持续下降，第三产业的比重稳步提升，对GDP的贡献率在50%以上，第三产业的就业人数占社会总就业人数的50%以上。产业结构变化导致匹配的劳动力严重短缺，提升低技能劳动力的技能水平迫在眉睫。

1.大企业的低技能工人培训：阶层别教育训练

此间日本大型企业已形成与自身发展需求高度匹配的独特企业内技能培训体系，主要体现为针对企业内不同群体的培训需求实施阶层别教育训练。在经济高速增长期，日本大型企业进入规范化发展阶段，企业内部划分若干不同内设部门，各部门的业务性质和活动类型不同、就业岗位规范和标准不同、就业人员技能素质和结构需求不同，有必要针对不同就业人员提供匹配的职业技能训练。加之步入高速增长期后，随着技术革新速度加快，企业对低技能工人的技能素质和结构、骨干低技能工人的管理能力和水平提出了更高要求，故企业针对新录用员工等低技能工人和具有一定管理经验的骨干低技能工人（又称工长或骨干作业员）分别实施了新员工技能教育和经营干部技能教育。这两种培训的对象和内容各有侧重，新员工教育围绕企业一般业务的入门知识、技能进行职业通用技能培训，经营干部技能教育以企业质量管理、管理者职责和权限等高层次专业技能培训为主，旨在提升管理素质和能力。工长技能教育培训的出现契合了企业的发展需求，企业工长是日本企业内部专职开展生产和劳务管理的员工。岗位需求的技能既需要在工作实践中习得，也需要系统的专门性技能培训。从宏观上看，企业工长的技能培训完善了企业内技能培训体系。

2.中小企业的低技能工人培训：个体参与激励机制(www.xing528.com)

在日本经济高速增长期中小企业得到了迅猛发展，企业内职业技能训练也进入繁荣期。1955年7月，日本经团连同其他民间组织联合创建了日本产业训练协会，旨在推进开发与实施适于中小企业骨干低技能工人的本土化经营管理技能教育培训模式。该协会改变了广义技能培训模式过于注重实施原则而与培训实践相脱节的先天不足，普及适应中小企业可持续发展面临的培训经费不足、高技能培训师傅匮乏等现实形态的新型低技能工人职业技能培训模式。

此间日本企业内职业技能培训的最大特色是形成了个体参与技能培训的自我激励机制。美国的科学管理理论对日本企业内技能培训产生重要的推动作用，它倡导发挥低技能工人在生产劳动中的能动作用，注重通过合理的组织形式激发低技能工人的能力，强调在经营管理技术的基础上恰当地组织技能培训。受此理论的影响，日本企业内技能培训普遍采用以目标管理和激发动机为导向的个人主动参与技能培训的方式，低技能工人的职业技能培训由此取得了较好效果。近年来日本政府激励企业实施定期性自我职业检查制度就是激励企业员工自发进行职业规划和职业训练的延续。

（四）低增长转型期：低技能工人培训减量拓面

20世纪70年代，历经两次石油危机后日本经济发展渐由高速增长转向稳定增长，随着新技术革新的飞速发展，日本产业结构从劳动密集型转向技术密集型，经济增长方式从粗放的规模增长转向理性集约增长。此间日本企业的新入职员工数量有所下降，但企业转型导致对低技能工人的专业技能和特定岗位技能的要求越来越高，由此对日本企业内培训提出了更高的要求：其一，技能培训内容从注重基础性手工技能转向新技术应用；其二，技能培训方式从在岗培训向系统的脱岗培训转变。

此间日本企业内培训呈现出四个显著特色。其一，由于新入职员工规模下降，企业内低技能培训对象的数量下降。其二，低技能工人技能培训覆盖面拓宽，企业针对荣休职工及下岗失业员工提供弱势群体技能培训服务，如失业人员的再就业准备教育。其三，技能培训内容实现了从基础性手工操作技能教育向掌握新技术和应用技能训练转变。其四，企业普遍采用系统的脱岗培训方式进行技能教育。

（五）泡沫经济破灭后：国际视野的低技能工人培训

20世纪80年代以后，日本企业受到了全球化和技术革新的双重冲击。一方面，在全球化背景下，随着劳动力的全球自由流动，日本企业出现了劳动力短缺的局部性发展难题；同时外国劳动力大量涌入日本企业，对企业内低技能工人形成就业冲击。另一方面，技术革新使得日本企业低技能工人的岗位工作内容发生改变，生产线操作渐由机械体力劳动转向自动化下的脑力劳动。

这些非预期影响对日本企业低技能工人的职业技能素质和结构提出了新要求，此间日本企业内培训的特点有：其一，持续地扩大企业低技能工人的职业技能培训覆盖面；其二，有计划地扩大低技能工人的国际视野，培养国际化意识、国际环境适应能力、国际交流能力及逻辑思维能力；其三，对企业中的外国劳动力开展社会生活教育和企业生产模式教育。

（六）第四次工业革命中：应对青年人非正规就业的双元制职业训练

第四次工业革命中，日本年轻人非正规就业增加，低技能劳动者的职业训练分三个层面展开：一是依托政府的公共职业训练实施，主要是岗前职业训练；二是依托企业内的OJT和OFF-JT；三是依托职业教育双元制。