企业内OJT和OFF-JT培训详解

本研究查阅了小寺信也、井上祐介^[42]关于近年来日本企业人力资本投资特征和效果的研究，日本厚生省官方网站2018年发布的《能力开发报告书》^[43]，安井洋辅、森内岳、渡会浩纪^[44]关于第四次产业革命中新技术与企业生产率的研究，厚生劳动省官方网站发布的人才开发支援补助金制度^[45]等资料，将第四次工业革命以来日本企业培训的情况做了梳理。日本企业员工的职业技能训练主要有四类：入社教育、在岗培训、脱岗培训、员工自发训练。

（一）入社教育

在日本，劳动者进入企业之后首先接受公司的入社教育。入社教育包括企业面向员工介绍企业的经营理念、经营状况、规章制度和劳务法规，提升员工的基本素质等。入社教育是企业对员工开展的第一层次职业技能开发形式，旨在促进员工了解企业，迅速熟悉企业运营情况，并融入企业发展愿景中。入社教育结束后，企业会根据岗位实际需求对劳动者实施在职培训（OJT）。

（二）OJT在岗培训

1.OJT的内涵

OJT（On the Job Training）也称为“职场内培训”、在职培训、在岗培训，指在工作现场由上司和技能娴熟的老员工通过日常工作对下属、普通员工和新员工进行必要的知识、技能、工作方法等的培训。OJT的典型特征是培训在具体工作实践中实施，培训者示范讲解、受训者在实践中学习，对工作中的任何疑问均可当场询问、补充、纠正。OJT在岗培训的另一个优点在于，在培训现场培训双方的互动往往能发现以往工作中的问题和不足，培训双方可共同研讨改善。日本企业对正式员工实施的有计划性的OJT培训数据显示，55.1%的新员工接受过OJT、41.3%的骨干职员接受过OJT、24.4%的管理层人员接受过OJT。

OJT在岗培训是一个相对长期的培训计划，一般为期两年，以新人在工作岗位上最终能够独当一面为最终目标。企业由专门的工作人员负责OJT在岗培训，比如部门中的前辈或者责任人等。日本企业的OJT实践基本上都是围绕着“上司或者老员工传授给新员工必要的知识或技能”这个核心展开的，通常包括基本技能训练、体验技能训练和解决问题的技能训练三方面。（1）基本技能。包括机器的操作、生产流程、产品知识、不合格产品的处理、生产变化的对策、同事变动的应对、书写生产报告、机器故障排除等技能。（2）体验技能。包括了解生产的架构、体验相邻生产线或一个车间的生产过程，掌握其知识、技能等。（3）解决问题的技能。特别是对于管理层人员，要求提高编制生产计划及预算的能力、市场分析能力、解决问题能力、沟通能力、团队精神、领导力等。

2.OJT实施情况

1.OJT在企业中的认可度。1986年，日本劳动省职业能力开发局对规模在30人以上的3000家民营企业做了调查。结果显示，超过70%的大企业的员工技能开发以OJT为主，同时也引入了OFF-JT。日本厚生省的调查显示，2015年（平成27年）59.6% 的企业对正式员工开展了有计划的OJT，2016年该比例提高到63.3%。上述两个调查数据充分说明了日本企业对OJT的认可度极高。

3. 企业规模和员工身份视角下的OJT实施结果差异。如图1-3所示，无论是正式员工还是非正式员工，企业规模越大对员工实施OJT的比例越高，1000人以上的大企业对正式员工实施OJT的比例高达78.5%，对非正式员工实施OJT的比例为45.5%（该比例大体与3-49人的小企业对正式员工实施OJT的比例相当）。日本厚生省的调查结果显示，2015年有30.1%的企业对非正式员工实施了OJT ，2016年该比例为30.3%，明显低于企业对正式员工实施OJT的比例，企业对正式员工实施OJT的比例是非正式员工的2倍左右。

图1-3　2015年日本企业实施OJT的比例与企业规模

数据来源：厚生省.能力開発報告書[EB/OL].（2018-03-30）[2019-10-11]. 19https： //www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000200645.html

（三）OFF-JT脱岗培训

1.OFF-JT的内涵

OFF-JT（Off the Job Training）指脱产培训、脱岗培训，是员工脱离工作岗位，由企业将部分员工集中在某个教学场所实施集体培训。与OJT在工作实践中实施培训不同，OFF-JT是不受原有工作场所限制的离岗培训，为培训对象提供均等的知识和学习机会，被认为是一种效率较高的能力开发训练方式。2000年以来，较比企业内部讲师实施的OFF-JT脱岗培训，第三方培训因配置的课程专业性强、教学模式新颖逐步在市场上占据了重要位置。目前日本企业实施的OFF-JT有两种：一是企业内部讲师指导下的培训，二是聘请第三方机构实施的培训。数据显示，在企业对员工实施的有计划性的OFFJT中，62.9%的新员工接受过OFF-JT、62.7%的骨干员工接受过OFF-JT、52.5%的管理人员接受过OFF-JT。

2.OFF-JT实施情况

（1）OFF-JT与企业规模。厚生省2017年《能力开发报告书》显示，2017年75.4%的被调查企业对正式员工开展了OFF-JT ，比2016年提高了1.4%（如图1-4所示）。同样地，企业规模越大开展OFF-JT的比例越高（如图1-5所示）。2017年38.6%的被调查企业对非正式员工开展了OFF-JT，比2016年提高了1.6%。同样地，企业规模越大开展OFF-JT的比例越高。

图1-4　2017年开展OFF-JT的被调查企业情况

数据来源：厚生省.能力開発報告書[EB/OL].（2018-03-30）[2019-10-11]. 19https：//www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000200645.html

(www.xing528.com)

图1-5　2017年OFF-JT在被调查企业中的认可度

数据来源：厚生省.能力開発報告書[EB/OL].（2018-03-30）[2019-10-11]. 19https：//www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000200645.html

（2）OFF-JT与员工身份。正式员工和非正式员工在参加培训意愿上没有差别。但是实际接受培训的情况却有显著差异。非正式员工虽然想参加职业训练但是很可能得不到机会。2016年企业为正式员工提供OFF-JT的占比是为非正式员工提供OFF-JT的2倍；2017年1000人以上的大企业对非正式员工实施OFF-JT的比例为53.9%，对正式员工实施OFF-JT的比例为75.4%（如图1-5所示）。

（3）OFF-JT与员工最终学历。员工的最终学历对职业教育和培训的意愿以及接受职业教育和培训的结果有重要影响，具有高学历背景的人更加愿意参加职业训练，也更容易得到接受培训的机会。此外，最终学历对培训成效也有影响，教育水平越高，职业教育和培训的效果越好。

3.实施OFF-JT的第三方机构

日本企业除了依托自身的培训设施开展OFF-JT，还会聘请第三方机构对员工开展OFF-JT。实施OFF-JT的第三方机构包括民间教育机构（ 民间教育研修公司、民间企业主办的研讨会等）、公司总部、合作公司、职业技能开发协会、劳动基准协会、公益法人（公益财团法人、职业训练法人等）、商工会、工商联合会、合作社、购置器械或者软件的厂商、公共职业训练机构（综合技术教育中心、工业技术中心等）、高等专业学校、大学、研究生院、专科学校等等。厚生劳动省2017年《能力开发报告书》显示企业提供OFF-JT的分布情况如下（调查选项允许多选）：在本公司接受OFF-JT的比例是77%，依托民间教育训练机构的比例是47.2%，依托公司总部和合作公司的比例是26.3%，依托职业能力开发协会、公益法人及其他业界团体的比例是24.9%，依托商工会、工商联合会等的比例是14.1%，购置器械或者软件的厂商比例是8.4%，依托公共职业训练机构的比例是5%，依托高等专业学校、大学、研究生院的比例是1.5%，依托专业学校的比例是0.7%，依托其他机构的比例是7.3%。

4.OFF-JT的训练内容

OFF-JT的主要训练内容包括如下几方面：其一，以新录用的员工等担任初级职务人员为对象的研修是OFF-JT的主要内容；其二，提高管理和监督能力的研修、对新晋公司骨干员工开展的研修、商务礼仪等基本商务知识研修、新晋升为管理层员工的研修等。此外还有技能习得、交流能力、法务、质量管理、财务会计、方案策划、OA电脑技术、语言学习、国际化适应能力、宣传能力等方面的技能开发。

5.OFF-JT的训练时长

根据2017年厚生劳动省《能力开发报告书》，接受OFF-JT的正式员工中，训练时间不足5小时的占17.6%，5-10小时的占24.6%，10-15小时的占13.9%，15-20小时的占12.9%，20-30小时的占10.1%，30-50小时的占9%，50-100小时的占5.3%，超过100小时的占5.5%，情况不明的占1.1%。接受OFF-JT的非正式员工中，训练时间不足5小时的占32.2%，5-10小时占26.9%，10-15小时占10.7%，15-20小时占10.5%，20～30小时占6.6%，30-50小时占5.8%，50-100小时占4.3%，超过100小时的占1.7%，情况不明的占1.4%。 从占比看，非正式员工接受的OFF-JT时长比正式员工要短。

6.员工对OFF-JT的满意度

2016年日本政府对员工开展了“企业OFF-JT满意度调查”，调查结果显示，无论是正式员工还是非正式员工，近一半的人认为OFF-JT对他们的工作起到了积极促进作用。2016年“对上级给予的指导和建议满意度调查”显示，19%的员工认为得到了有效帮助、55.3%的人认为得到了一定程度的帮助，即74.3%的员工认可OFF-JT的培训形式。

（四）员工自发训练

1.员工自发训练的内涵

员工自发训练（自己啓発）又称员工自我启发训练，指员工自发的、带有强烈个人意愿的进修和学习，常见的有参与各种职称考试、语言类培训等，这种学习方式因对个体自我管理的要求较高而不具备普遍性。调查显示，劳动者自主学习的主要动因是为了获得现在工作所需的知识和能力，其次是为将来的工作和职业提升做准备、为获得资格证书做准备，还有为跳槽或退休以后的生活和去国外工作做准备。

2.员工自发训练开展情况

2016年正式员工中有42.9%的人实施了自我启发训练，非正式员工该比例为20.2%，两类员工自发训练的比例均比2015年有所下降，且非正式员工自发训练的比例不及正式员工的二分之一。为鼓励员工自我提升，有些企业会为实施自我启发训练的员工提供费用补助，其中正式员工中有41.8%获得了费用补助，非正式员工有29.3%获得了费用补助，正式员工获得自发训练补助的占比显著高于非正式员工。

3.员工自发训练的途径

自我启发训练以通过电视、专业书籍和网络等自学和参加公司内部的学习会和研究会为主，除此之外还有参加公司之外的学习会和研究会、参加民间教育训练机构（民间企业、公益法人、各种团体）举办的讲习会和研讨会、互联网教学、到专修学校听课和参加各种学校讲座、参加公共职业技能开发机构的讲座、高等专业学校和大学听课等方式。

4.员工自发训练存在的问题

无论是正式员工还是非正式员工，70%的人都表示自我启发训练存在一些问题，其中最主要的问题是成本太高。一方面，时间成本高。工作和家务严重挤占自我启发训练的时间，员工普遍缺乏开展自主学习的时间和精力。另一方面，自发训练的货币成本太高或者收益匮乏，主要表现为企业并不对自主学习的成果进行评价，无法获得休假，且没有对应学习成果的薪酬改善计划等。

实践表明，日本企业开展职业训练的效果是很明显的。其一，对员工劳动能力、知识、技能方面。员工通过在岗培训、脱岗培训和自发训练能够在工作中不断提高劳动技能、丰富专业知识、开拓视野、了解行业动态、时刻紧跟时代脚步、适应时代发展。其二，对员工工作士气和满意度的影响。企业通过有计划地开展在岗培训和脱岗培训可以提高员工的工作士气和对工作的满意度，增强企业凝聚力。其三，对企业劳动生产率的影响。职业训练有提高劳动生产率的效果。数据显示，日本人均人力资本投资每增加1%，企业劳动生产率可增加0.6%。