工作时间法律规定与工时制度简介：重要内容汇总

工作时间是劳动关系中的一个特别重要的问题，法律对于工作时间的规定是其对劳动关系进行界定与规范的重要方面。法律对于工作时间的规定是以理论上对于工作时间的分析与界定为基础的。工时制度即为工作时间制度的简称，是国家关于职工在一定时间内日、周、月、年劳动时间数量的规定。工作日是由必要劳动时间和剩余劳动时间构成的，要增加剩余劳动，就必须改变工作日内必要劳动时间与剩余劳动时间的比例，使必要劳动时间减少、剩余劳动时间增加。马克思指出，必要劳动时间对剩余劳动时间（它从必要劳动的角度来看首先表现为这种剩余时间）的比例在生产力的不同发展阶段上是会变化的。^[25]发展生产力，提高劳动生产率，是社会主义制度下增加剩余劳动时间从而增加自由时间的一个现实途径。^[26]

劳动者的劳动时间是一个历史的、社会的、经济的、管理的、法律的、道德的概念，劳动时间长度的确定与限制还要符合劳资双方的意愿。与工资收入一样，改变法律对劳动时间的确定与限制是劳工运动史上的永久问题，法律不仅要维护工人利益或所有劳动者利益，还要维护企业的利益。标准工作日是法律规定的国家机关、社会团体、企业事业单位在正常情况下普遍实行的工作日，是指正常情况下劳动者应该进行工作的固定日期。标准工时制度是由我国立法确定的、员工在一昼夜中工作时间的小时数、一周中工作日的天数、一年中要求的工作日的总数，该制度要求各用人单位和一般职工普遍实行。然而标准工时制的标准却并非一成不变，随着我国经济社会的日趋发展，工时制度的标准也在不断地发展和提高。标准工时制是标准和基础，同时也是其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此，标准工时制是各国劳动立法中的重要内容，有着至关重要的意义。

缩短工作日是相对于标准工作日而言的，是指职工在每个工作日的工作时间少于标准工作日时间长度的工作时间。一般情况下，缩短工作日的提出主要针对那些从事有毒有害、高危、紧张或条件艰苦的工作，以及从事特别繁重体力劳动的职工。时间就是利润，这就是资本家在缩短工人工作日的情况下，增加工人劳动强度的原因。马克思在论述这一问题时，曾明确指出，劳动生产力越是增长，工作日就越能缩短；而工作日越是缩短，劳动强度就越能增加。^[27]

对于工作时间具体概念的界定，国内外的学者的观点略有不同，不同国家的相关法律及理论也有所差别，了解国外对于工作时间的相关法律及理论可为我们认识工作时间的本质提供一定的借鉴意义。德国劳动法规定，工作时间是指没有工间休息，从工作开始到结束的期间。等待时间也算工作时间；花在单位外的时间，如果是遵照雇主批示而为，也算工作时间。日本劳动法律规定，劳动时间是指劳动者始终处于雇主指挥命令下的劳动，包括工作前的准备和工作后的清理、扫除时间等。另外，劳动时间，只要无特定的理由，也应包括进入工作场所和离开工作场所这段时间。韩国劳动基准法规定，劳动时间是指劳动者在使用者的指挥和监督下提供劳动合同规定的劳务所使用的时间，即劳动时间是从工作开始到终结为止的时间，其中休息时间除外。^[28]

在我国，不同学者对工作时间概念的界定也有所不同。王全兴教授认为工作时间是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。^[29]黎建飞认为工作时间是职工根据法律的规定，在用人单位中用于完成本职工作的时间。^[30]郭捷认为，工作时间是指依国家法律规定劳动者在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。^[31]关怀认为工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。^[32]我国台湾学者指出，工作时间，一般是指劳工在雇主指挥命令下“受约束之时间”，……在工作时间中，劳动者必须保持随时提供劳务之状态，这种提供劳务给付状态之成立时点为工作时间之起算点，而提供劳务给付状态消灭之时点即为工作时间之终了点。^[33]

在经济高速增长过程中，劳动工作者工作强度大、劳动者的工作时间不规律现象普遍存在，我国相关法律对于保障劳动者的合理工作时间有一些规定，旨在通过法律强制手段对劳动者的工作时间给予一定的保护，如《中华人民共和国劳动法》第四章第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。带薪年休假是指劳动者在单位或企业连续工作满一年，每年可依法享有的一定期限内保留职务及工资的连续休息的假期。但由于国家种种原因，仍然未能真正落实该制度，对于“带薪休假”，许多劳动者尚未真正享受过。《劳动法》第四十五条根据这种情况，结合部分单位试行的情况，又重新规定了国家实行带薪年休假制度。

2014年8月21日，国务院发布《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》，提出完善旅游发展政策，切实落实职工带薪休假制度。《意见》指出，强化全社会依法休假理念，将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程，作为劳动监察和职工权益保障的重要内容，推动机关、企事业单位加快落实职工带薪年休假制度。鼓励职工结合个人需要和工作实际分段灵活安排带薪年休假。2014年9月15日，国务院批准建立国务院旅游工作部际联席会议制度，将运行了14年的全国假日旅游部际协调会议撤销，其全部职能并入国务院旅游工作部际联席会议制度之中。国务院旅游工作部际联席会议职能包括：对全国旅游工作进行宏观指导；提出促进旅游业改革发展的方针政策；协调解决旅游业改革发展中的重大问题等。成立国务院旅游工作部际联席会议的建立和全国假日旅游部际协调会议的撤销，顺应了中国从“黄金周”向“带薪休假”的转变，是真正落实带薪休假的组织和制度保障。

从历史发展进程来看，工作日具有逐渐缩短的趋势。马克思介绍了1833年到1864年的《英国工厂法》，该法律规定工厂的普通工作时间为15小时，并且允许使用少年做工。^[34]“正常工作日的规定，是几个世纪以来资本家和工人之间斗争的结果。但在这个斗争的历史中，出现了两种对立的倾向。例如，我们对照一下英国现行的工厂立法和从14世纪起一直到18世纪中叶的劳工法。现代的工厂法强制缩短了工作日，而当时的劳工法力图强制延长工作日”。^[35]当前，不同的国家对不同产业、不同职业的劳动者的工作时间有着不同的规定，但工作时间基本上都趋于缩短，闲暇和自由支配时间趋于延长，有的国家劳动者的平均非工作时间已经超过了80%。很多国家正在通过立法形式保护劳动者的休息权，例如德国劳工部规定，严格限制管理人员在工作时限之外给员工打电话、发邮件。

对于现代企业而言，工作日的缩短要依靠技术创新与管理创新，与绩效关系密切，同时，对劳动者的素质也有了更高的要求。缩短工作日，不仅使雇员的闲暇时间增多，提高劳动效率，更重要的是有利于其自身的培训与开发，提高企业雇员的谈判能力和创新能力，自动解决劳资双方权力与地位的不均衡问题。缩短工作日将为社会公共服务方面的发展提供便利条件。一定程度地允许雇员兼职，弥补社会公共服务工作人员的缺乏，符合社会服务工作临时性、流动性的特点。增加劳动者的自由时间，有利于使劳动者的体力和智力获得充分的发展和运用，提高劳动者文化科学知识水平和技术等级。但在很多产业或行业，尚不具备全面缩短工作时间、增加自由时间的条件，加班已经成为一种普遍现象。

加班，即公休日或法定节日从事的工作天数。加点，即每天法定工作时间之外增加的工作时数。不同于早期的资本主义社会，仅有做苦力的劳动者进行超时工作，在当今社会，加班加点的不仅仅是一些体力工作者，一向被认为十分体面的“白领”，加班加点则更多。加班加点的现象不仅仅出现在企业，政府和事业单位也十分严重。

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。也就是说，即使员工为增加劳动报酬而自愿加班，如果未经工会许可，用人单位也不得安排加班。《劳动法》第四十一条还对特殊情况需要加班或者延长工作日的情况进行了规定，由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日加班时间不得超过1小时，特殊原因的每日加班时间不得超过3小时，但每月不得超过36小时。用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。《劳动保障监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并处以罚款。

世界上一些主要国家的加班制度对加班的规范方式大致上可分为以下类别：①直接规制型，即法律规定每日与每周加班时数上限的类型，如德国、法国；②间接规制型（成本压力型），即法律对其不设上限规定，仅规定超过一定时数后，雇主须给付加班费，如美国；③自主协商型，即针对工作时间不设规定，由劳资双方自主协商，又称集体合同的类型，以意大利为代表。^[36]中国大陆目前采用了直接规制与间接规制兼用的两种规范方式，既规定了每日与每周的加班时数上限，又要求在劳动者工作规定超过一定时数后，雇主须给付加班费。

各国家及地区对法定周工作时间及加班时限有不同的规定，如中国大陆法定周工作时间40小时，每天加班不超过1小时；中国台湾：法定周工作时间42小时，但一日工作不得超过12小时；日本法定周工作时间40小时，最高加班时数每月不得超过45小时；美国法定周工作时间40小时，对加班时间上限并无硬性规定；法国法定周工作时间35小时，加班时限定为每天最多只能工作10小时。

很多员工知道法律法规对工作时间有规定，如，《劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。凡是超出法律规定的每日工作时间不超过八小时、每周平均工作时间不超过四十四小时的要求，就是属于超时工作的范畴。但劳动者却不想因为要求只工作8小时而丢了饭碗。因此，我国当前劳动者超时工作的现象仍然十分普遍。企业要求劳动者超时工作，并且不予支付加班费。这一现象在依靠大量使用劳动力的劳动密集型行业中更为突出：如农业、服装业、林业及制造业、纺织业、服装、餐饮、玩具、皮革、家具等行业。这些问题反映了用人单位和劳动者在劳动关系体系中的角色，尤其是在就业难的情况下，违规加班问题异常严重。

在加班问题上，相关劳动部门缺少日常调查和监督，工会作用尚未得到发挥。有研究认为，“从立法来看，对于大部分情况下的加班行为，法律对于其认定、限制、相关事由、工薪报酬和相关法律责任等都已作出了明确的规定，所以我们更应该侧重的是此类规范的实施方面，由于我国当下纯粹纵向性管理的制度和做法，许多相关的法律法规在需要真正发挥效力的社会领域中，已被许多地方政府、事业单位，企业单位等采用不同的方式使其变相失去了部分效力，甚至有时主动去规避相关法规，这些做法无疑使得我国法律对于部分社会问题的规制作用形同虚设”。^[37]

在超时工作的氛围中，并非所有的企业都要求员工必须超时加班、增加劳动时间，国内外一些企业不允许员工超时工作。例如，本田汽车公司在日本总部有规定，员工只有经过其主管的特别批准，才可以超时工作。除此之外，一年中有60天被严格规定为“不准加班日”。国内有些企业对不准加班也有明确规定，“2013年6月份，川煤集团广能公司李子垭南煤矿作出一项规定：基层连队班组职工日常作业一律不允许超时工作，特殊情况需要超时必须经主管部门认可并通报调度室同意，否则追究主要负责人责任”。^[38]

【注释】

[1]Freeman，R.E.，Martin，K.，and Parmar，B.Ethics and Capitalism.In M.Epstein and K.Hanson（eds.）.The Accountable Corporation，Vol.2，Business Ethics.Westport： Praeger，2006，pp.192-209.

[2]爱德华·弗里曼等，《利益相关者理论——现状与展望》，知识产权出版社，2013年，第236～237页。

[3]爱德华·弗里曼等，《利益相关者理论——现状与展望》，知识产权出版社，2013年，第232～233页。

[4]曼弗雷德·魏斯、马琳·施密特，《德国劳动法与劳资关系》，商务印书馆，2012年，第 25页。

[5]Michael Poole et al.A Comparative Analysis of Developments in Industrial Democracy.Industrial Relations， Vol.40， No.3，2001，pp.490-525.

[6]Taras， D.Public Policy： Choice， Influence， Evaluation.Journal of Labor Research，2007（28），pp.567-572.

[7]琳达·狄更斯等，《英国劳资关系调整机构的变迁》，北京大学出版社，2007年，第22页。

[8]Feldmann，H.The Quality of Industrial Relations and Labor Market Performance.Labor， 2006（3）， pp559-579.

[9]Piore，M.J.， and Safford，S.Changing Regimes of Workplace Governance， Shifting Axes of Social Mobilization， and the Challenge to Industrial Relations Theory.Industrial Relations，2006，45（3），pp.299-325.

[10]Arne L.Kalleberg.Non-standard employment relations： Part-time， temporary and contract work.Annual Review of Sociology，2000（26），pp.341-365.

[11]《2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，人力资源和社会保障部，2013年5月28日。(www.xing528.com)

[12]朱圣明，《用民主恳谈的方法解决劳资的冲突和矛盾》，《政治经济学研究》，2013年，总第14卷，第324～333页。

[13]Stephen，J.Deery and Roderick D.Iverson.Labor-Management Cooperation： Antecedents and Impact on Organizational Performance.Industrial and Labor Relations Review，2005（58），No.4，pp.588-609.

[14]梅金平、郑双雨，《发达国家处理劳资关系的经验及启示》，《华中农业大学学报》，2011（5），第102～105页。

[15]玛丽·E.加拉格尔，《全球化与中国劳工政治》，浙江人民出版社，2010年，第141页。

[16]常凯，《三十年来劳资关系的演变历程》，Business China，2008（6），第37～39页。

[17]赵小仕，《转型期中国劳动关系调节机制研究》，经济科学出版社，2009年，第199～203页。

[18]Wang，K.A change area of industrial relations in China.Employee Relations，2008，30（2），pp.190-216.

[19]乔健，《中国特色的三方协调机制》，《中国人力资源开发研究会劳动关系分会第二届年会论文集》，2010年。

[20]《2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，人力资源和社会保障部，2012年6月5日。

[21]《2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，人力资源和社会保障部，2013年5月28日。

[22]《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，人力资源和社会保障部，2014年5月28日。

[23]Feldmann，H.The Quality of Industrial Relations and Labor Market Performance.Labor， 2006（3），pp.559-579.

[24]Roehling，M.V.，and Cavanaugh，M.A.The Nature of the New Employment Relationship： a Content Analysis of the Practitioner and Academic Literatures.Human Resource Management，2000， 39（4），pp.305-320.

[25]《马克思思斯格斯全集》，第46卷（上），人民出版社，第377页。

[26]卢嘉瑞，《论自由时间》，《吉林大学社会科学学报》，1988年第6期，第25～29页。

[27]《马克思恩格斯全集》，第23卷，人民出版社，第170页。

[28]王益英，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年，第122、451页、529页。

[29]王全兴，《劳动法》，法律出版社，2008年，第269页。

[30]黎建飞，《劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2007年，第153页。

[31]郭捷，《劳动法学》，中国政法大学出版社，2007年，第189页。

[32]关怀，《劳动法》，中国人民大学出版社，2008年，第181页。

[33]台湾劳动法学会，《劳动基准法释义——实行二十年之回顾展望》，新学林出版股份有限公司，2005年，第422页。

[34]《马克思恩格斯全集》，第23卷，人民出版社，第308～309页。

[35]《马克思恩格斯全集》，第23卷，人民出版社，第300页。

[36]王能君，《劳动基准法上加班法律规范与问题之研究》，《台北大学法学评论》，2012年第81期，第52页。

[37]林度行，《从普华永道女硕士“过劳死”案件浅论当下加班问题》，《法制在线》，2011年第16期，第38页。

[38]李晓波，《不擅自安排职工超时工作》，《当代矿工》，2013年第9期，第34页。