以直线经理的控制权为主导的劳动关系系统中，新型雇佣方式的使用与变化较为灵活，但由于缺少各主体间的协调与制衡机制，使劳动关系的稳定性较差，这已被研究者观察到。而协调与制衡机制是需要公共力量强制介入的，政府的强制力是非常有效的，也是其他组织所不能替代的。为此，公共政策的设计可参考集体谈判机制的运作模式，通过各方面之间的制衡、妥协与协调，提高新型雇佣关系的稳定性。如，政府应该提出一些行之有效的新方案，如为企业层面的合约及合约的自愿中止计划奠定法律基础，对诸如自发的罢工及武断的停工等对抗策略实施惩罚，或定期召集工会和雇主出席的三方会议，有助于在他们之间产生合作气氛。[23]另外，还可借鉴新型雇佣方式对传统雇佣方式的“溢出效应”，如工会组织中的雇佣关系向非工会组织中的新型雇佣关系的模仿和学习，有利于提高非工会组织中雇佣关系的弹性和灵活性。制衡与协调机制的构建要符合新型雇佣方式弹性、灵活的特点，过多地强调制衡与协调就会降低企业效率，丧失活力，使劳动关系回到传统模式。
管理层已经意识到，传统的相互忠诚的标准雇佣方式所产生的大量忠诚、承诺型的雇员，不仅有利于劳动关系的稳定，也有利于提高企业创造力及稳定的高绩效，长期稳定的雇佣关系有利于劳资双方的相互投资，包括培训与开发的投资、时间与情感的投资等。反过来，劳资双方的相互投资也有利于雇佣关系的稳定。一些学者认为未来的人力资源管理者应该将相互投资型的雇佣关系作为一个有竞争力的工具来设计人力资源管理体制，以获取竞争优势。[24]美国西南航空公司曾经通过加大对雇员培训与开发的投资，提高了雇员的忠诚度。为此，公共政策应该设计鼓励相互投资的计划，这不仅有利于企业对雇员的培训与开发的投资，稳定的雇佣关系也有利于雇员对自身的人力资本投资。(www.xing528.com)
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