管理权在治理层面与工作场所的限制与控制

在公司治理层面和工作场所层面的劳动关系中，企业管理层基本上都掌握了控制权，这是经济自由化的必然结果，也是全球企业劳动关系演变的共同特点。20世纪80年代，美国出现了分权理论，该理论以当时企业劳动关系及企业内部管理的变革为背景，分析劳动关系控制权向企业层面的下放及扩散过程。由于宏观政策及公共干预的滞后，企业已经有了较为充分的权力控制本企业内部的劳动关系，来自公共力量的制约越来越少。管理权在劳动关系领域的过度扩张与企业劳动关系的自由化互为因果，公共力量对劳动关系的控制能力大大降低，无论是在集体劳动关系已经高度发达的西方国家，还是由行政式劳动关系转型而来的转轨国家都是如此。在转轨国家，行政力量的撤出，并没有及时补充完善的集体劳动关系处理机制，管理权掌握了劳动关系的绝对控制权，而能够控制管理权在劳动关系领域过度扩张的途径就是加强公共力量的介入程度。

企业所创建的高绩效人力资源管理技术，是企业管理权独立化的一个结果，管理权通过灵活的管理方式能够对企业绩效进行调节，提高了适应市场变化的能力。管理权管理方式的调整过程本身就涉及劳动关系问题，涉及各角色之间的权力、利益等问题。人力资源管理与劳动关系的重叠性使得管理权对劳动关系的控制过多，人们有时难以分清楚哪些事情属于劳动关系范围，哪些事情属于人力资源管理范围，管理层无法分清，雇员无法分清，政府也无法分清。同样，如果雇主和雇员都感到工作不快乐，也同样无法分清楚是劳动关系氛围不好，还是管理方式不好。人力资源管理与劳动关系在工作场所层面的过多重合，这一特点使得我们很难将管理者权清楚地限定在人力资源管理范围内，并有效抑制其在治理层面及工作场所向劳动关系领域的过度扩张。对管理权的控制是未来劳动关系公共政策设计的难点。(www.xing528.com)

如果公共政策有效地界定了劳动关系的某些方面，管理权就难以再对其进行过多控制。由于管理权不能自动地实现劳动关系平等与稳定发展的功能，企业是没有能力构建劳动关系体系的。管理权限的扩张不仅不能完成这一任务，甚至会加剧劳动关系内部的矛盾与问题。以寇肯为代表的美国学者的主张是，政府不能完全听企业的。但由于新型雇佣关系的发展和演化进程是不能被遏制的，公共政策必须顺应企业人力资源管理及提高效率的目标。通过企业劳动关系公共政策的框架设计来规避管理权的局限性，为劳动关系转型提供制度保障。