《劳动合同法》的劳权保护功能与实施效果

《劳动合同法》是我国在劳动关系转型过程中新颁布的法律，与以往的法律相比，新劳动合同法具有一系列新的功能。新法的颁布和实施，在某些条款的执行与监督方面，曾经遇到了企业甚至是地方政府的激烈反对，但总的说来，还是收到了一些效果，正式的劳动合同与劳动契约得到了较好的普及，通过标准的劳动合同来保护劳动者权益已经被企业及公共部门所接受。无固定期限劳动合同的规定，大大降低了企业无故辞退雇员的现象。雇主的守法意识及劳动者的自我保护意识都大大增强。新法对于劳务派遣等新型雇佣方式中的劳权保护问题的特别规定，尤其适用于新型雇佣方式及企业组织快速发展的时代，是中国劳动法规与全球发达国家的劳动法规同步发展的重要体现。

（一）《劳动合同法》以尊重劳权为宗旨

《劳动合同法》第一条就申明，该法律是为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，这表明新法是以保护劳动者权益为主要宗旨的。《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。另外，新法还规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

（二）加强雇佣保障，保障基本就业权

雇佣保障是指通过法律和政策的规定来保障就业率的稳定，引导和鼓励企业降低裁员率。《劳动合同法》通过无固定期限劳动合同的特别规定鼓励长期稳定雇佣关系的建立。《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。补偿金范围扩大导致解除合同的成本加大，也有利于引导公司与员工订立长期或无固定期限劳动合同。另外，第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

一些专家预测，《劳动合同法》的这种规定，将在新法实施后的几年内，使无固定期限劳动合同制成为企业主要用工形态。目前，无固定期限劳动合同的初衷与目的在企业与雇员的劳动合同中已经明显体现，企业和雇员都更加重视劳动合同在劳动期限上的规定，企业无故解聘雇员的行为被大大遏制。目前，这种预测已经被证实。2011年，经各地人力资源社会保障部门审核备案的当期有效集体合同96.2万份，覆盖职工1.22亿人。^[20]2012年，我国全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动，继续开展农民工劳动合同签订“春暖行动”，促进用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同。年末，全国企业劳动合同签订率达到88.4%。同时，大力推进集体合同制度实施“彩虹计划”。年末，经各地人力资源社会保障部门审核备案的当期有效集体合同131.1万份，覆盖职工1.45亿人。^[21]2013年，各地区稳步推进集体协商和集体合同制度。年末，经各地人力资源社会保障部门审核备案的集体合同155.5万份，覆盖职工1.57亿人。通过劳动保障监察执法，责令用人单位与511.7万名劳动者补签了劳动合同。^[22]近三年的数据显示，中国集体劳动合同及其所涉及的劳动者人数呈稳步上升趋势。

新法通过对工会功能的明确规定，来进一步保障雇员权力。由于工会组织并未真正发挥代表员工权力的作用，规定工会的职能是能够有效地反映和争取雇员的利益，工会作为代表员工利益的组织要成为改善劳动关系的重要组织形式。《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当认真听取和研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。从合同的制定、签订、执行、解除到劳动争议的处理等，都要求工会介入和发挥作用，工会有责任和义务履行法律赋予的职责。这些规定不仅赋予了工会更大的权力，为工会今后的发展奠定了基础，同时也更指明了工会和集体劳动关系集体处理机制的转型方向。

传统体制中，我国的工会组织尚未成为劳动关系中的一个独立的主体，其功能主要体现在从政策和法律等宏观层面上代表和反映工人阶级的利益与要求。其功能缺失主要表现在代表权的缺失，不能从产业层面及企业层面代表员工的权力，在劳动关系系统中还未能成为雇员的代表与资方或管理方协商或谈判。《劳动合同法》中对目前工会功能的规定符合现阶段我国劳动关系的实际，当然，我国工会组织的转型还将经历一个复杂而漫长过程，相关的法律规定仍需经历多次调整和创新。(www.xing528.com)

（三）加强流动保障，保护雇员自由流动的权利

这里的流动保障是指通过公共政策，包括法律和政策等的规定来保障雇员更多的自由流动及重新选择工作的权利，减少流动的障碍。《劳动合同法》主要通过大幅降低违约金来大幅度降低雇员流动的门槛，在这方面做了特别的规定。由于雇员流动是需要成本的，流动成本过高降低了流动性，限制了雇员自由流动和重新选择工作的权利和自由。违约金是雇员在离职时支付给原公司的赔偿费用，企业经常在劳动合同中包含违约金的相关条款，通过与雇员约定违约金来限制雇员的流动。新法要求企业降低对雇员离职的约束，赋予雇员自由流动的权利，尤其要尊重最具创新能力的知识型雇员和核心雇员的个性化要求和选择。

《劳动合同法》第二十五条规定，除第二十二条和第二十三条规定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，员工一般不承担支付违约金责任。这是一个重大的转变，原有的劳动法规则允许用人单位与职工约定违约金。按照新法规定，除了特殊情况，即使公司约定了赔偿金数额，员工单方辞职也无需支付，特别是涉及户口方面的违约金。另外，新法对离职雇员获得经济补偿金的范围和工作交接程序也进行了增补和规范，其目的是防止公司滥用违约金条款事先约定高额违约金来限制雇员流动。

（四）《劳动合同法》对劳务派遣做了详细的规定

作为一种重要的新型雇佣方式，劳务派遣因其灵活性和较低的用工成本越来越为企业所广泛采用，但在实际运作过程中不易于监管，是最难规范、最易出现侵权、争议和纠纷的雇佣方式。原因是实际用人单位能够较容易地转移劳动风险，劳动者的权益难以保障等。目前，各国的劳动立法都加快了对劳务派遣的规范和限制。鉴于运用劳务派遣方式的企业数量庞大，新法对劳务派遣这一雇佣方式给予了法律上的认可，并给予明确的规范，企业分散和规避风险的途径被限制，有利于劳务派遣的良性发展。

《劳动合同法》对劳务派遣的详尽规定是中国以往任何一部劳动法规所没有的，用了整整一节（第五章第二节）的篇幅对劳务派遣进行了规范。新法要求在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，这一总的原则能够最大限度地保护劳动者的权益。另外，该节还对劳务派遣的其他方面的问题做了详尽的规定，如劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣劳动报酬，不得向被派遣劳动者收取费用，跨地区派遣的劳动者按照用工单位所在地的标准享有劳动报酬和条件等。用工单位须履行提供国家劳动标准的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训及对连续用工的实行正常的工资调整机制等义务。另外，新法还规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益，等等。