基本劳权保护与企业创新机制的双重挑战

与中国企业劳动关系在劳权保护机制方面的缺失一样，中国企业在创新机制方面的缺失也一直是理论界、企业界和政府最为关心的问题。同时要解决这两个问题存在较大难度，且远比西方企业大得多。而当前中国要同时完成的这两个过程之间存在着干扰和纠结，一旦公共政策对个别劳权与集体劳权的保护加强，就会迅速削弱企业的柔性与竞争力，随之而来的就是企业管理层甚至地方政府的反对声，当公共政策迫于企业和地方政府的压力而放松各种保护措施，劳动纠纷与争议就会大幅上升，陷入了“一管就死，一松就乱”的困境。

保护劳权的公共政策正在逐渐形成，不可避免地会削弱企业的创新能力。中国政府努力寻求超越企业组织层面来的劳动争议解决途径，如仲裁和诉讼，企业组织解决劳动争议的能力较低，通过行政和法律途径解决劳动争议有利于政府直接控制劳动关系的运行状况。^[15]管理层感到权力与自由度大大降低，表现出极端的不适应，甚至使某些产业的竞争力大大削弱。这种不适应要远比美国《瓦格纳法案》出台后的情形严重得多，因为现在的市场环境及企业组织的变化已完全不同于二战前后的西方，那时的西方经济主要集中于几种大的产业，基本劳动标准与劳权的规定与保护对某一产业中的所有企业产生的影响是相同的，尤其是对于充分竞争的行业而言，保护劳权对企业成本的影响几乎是相同的。

由于人力资源管理技术及工作场所的创新在企业绩效中的作用较小，因此，公共政策对企业创新能力的影响主要表现为对雇主权力的削弱，对企业应变能力的影响要远比现代企业小得多。而当前中国劳动关系的转型正处于完善劳权保护机制的重要阶段，该过程是在现代市场经济中进行的，已经不再像西方二战后的市场环境。中国企业是在全球化的现代市场中成长起来的，虽然仍留有传统计划经济的痕迹，但企业的人力资源管理技术及工作场所的创新与西方企业接近，激烈的市场竞争早已将企业带入微利时代，劳权保护政策的加强会迅速削弱企业组织的柔性与竞争力。

现代企业组织较高的柔性和虚拟性（virtual）对公共政策提出了更高的要求，类似发达国家二战后的简单劳权保护政策是难以适应现代企业的。现代企业内部劳动关系总是处于不断的变化状态，微小的调整随时发生，内部各方力量经常变动以适应环境的变化，组织处于经常地变动之中，而不再仅仅表现为时隔数年的一次巨大变革或转型，因此，劳动关系系统是动态的，静止的时间极其短暂。某一机制再也不可能以一成不变的模式被长期使用，而是不断进行着调节与修正，组织更富弹性，也更易变形。组织的易变性会影响劳动关系的质量和稳定性，员工的雇佣保障更低，系统外部的吸引力增大，流动性提高。简单的劳权保护政策并不能真正地适应这一趋势。

在中国劳动关系的转型过程中，随着公共政策对劳权保护的逐步加强，出现了明显的“倒逼效应”。当保护劳动者权益的政策与法律开始实施，就会出现某些产业中大批企业陷入经营困境，管理层会通过各种方式反映劳权保护措施对企业发展的不利影响，地方政府也通常有同样的看法。企业管理层认为企业利润空间的缩小是由基本劳动标准提高所导致的劳动成本上升带来的，他们对于新的劳动法规持抵触情绪。同样，地方政府也常常持有这种看法，地方政府在降低企业负担方面不下功夫，反而更多地是与企业家共同抵制新劳动法规的执行。如果延续公共政策供给不足的状态，虽然能够持续地给予管理层创新的权力和空间，但劳权保护的缺失难以保障劳动关系的稳定，企业也不会获得持久的创新能力。

在工会功能未能转型及三方协商机制尚未完善的条件下，中国企业目前运用人力资源管理技术或工作场所的创新来“替代”或“补充”集体劳动关系的缺失，其效果都不大理想。替代效应或互补效应并不能真正掩盖集体劳动关系的缺失。集体劳动关系的长期缺失及对个别劳动关系的长期依赖，劳动争议大量出现，解决成本过高。劳动争议纠纷已经成为民事案件中增长幅度最快、影响程度最深的案件类型。另外，劳权保护的缺失使得劳动者参与权也无法保证，尤其是核心员工与企业之间的相互投资严重不足，劳动者创新的动力不足，企业所获得的柔性并不能真正地提高企业绩效。在这种背景下，一些研究主张中国应该加强公共政策或政府在劳动关系中的作用，常凯教授的观点是：(www.xing528.com)

既然现在的工会还形成不了集体的力量，因而在基层，更加需要政府权力的介入，需要劳动执法部门和劳动监督部门的介入。这和以往计划经济下“行政化”不是一个含义。政府并不直接介入企业的生产，它只是监督、检查劳动法律相关规定的执行情况，督促你执行法律。当然，在正常的情况下，劳资双方最好自己去协商解决矛盾，要达到这样的程度恐怕还要有相当的路程。就目前来说，达不到这种程度怎么办呢？就是靠政府的公权力，靠执法部门的检查、督促和监督，这是一个不得已的选择，也还是一个越不去的阶段。问题在于，政府怎么去监管，怎么去检查，怎么去解决问题。

市场化的劳动关系需要劳资自己去处理，“劳资自治”是一种理想状态的目标。就目前来说，我们还需要相当多的努力。因为这里面不只是个经济问题。有学者提出，说现在政府介入这么多，但发达国家政府都在退出。但是他们有一个背景，劳资双方都是比较成熟的，工人有集体的力量。现在我们这种情况下，政府如果退出，劳资双方力量会更不平衡，社会将出现大的不稳定现象。所以，想想多长时间能达到，我觉得恐怕还不是一个短时期的，就是劳资有一个成熟的过程。^[16]

鉴于国内仍处于劳权保护机制的形成阶段，国内的研究也相应地集中在基本劳权保护问题，这与集体劳动关系的缺失及基本劳权保护机制的不健全有关。替代效应与补充效应客观上抑制和延缓了企业对集体劳动关系的需求，从而减轻了公共政策的创新压力和动力，公共政策对基本劳权保护不力的状态得以持续，使中国企业的管理民主化过程被拖延，市场机制之外的公共力量对劳动者的救助与保护是极其有限的。转型期中国劳动关系所面临的主要问题之一就是弹性用工制度的滥用，监管不力。^[17]

基本劳权保护缺失的一个核心问题是工会组织的转型问题。新的市场环境下，简单地赋予工会组织以代表权可能会引发诸多不稳定因素，如被操纵的选举等。中国文化中对与工会主义相关的冲突文化的排斥、对西方工会中出现的官僚主义等问题的担心都使公共部门对工会的转型存在诸多担心和顾虑。但一些研究表明，工会转型速度过慢不仅直接影响三方协商机制的构建过程，反而极有可能在员工中形成各种形式的非正规组织。非正规组织发育得好，可能会促进三方协商机制的发育，否则，极易成为不稳定因素。工人形成的其他形式的自我组织，通过将多元化的代表权引入非官方的劳动组织修正了传统的三方机制。^[18]工会转型的终极目标是通过劳动关系的协调来维持政治稳定和社会稳定，防止独立的、替代性的社会利益组织的发育。^[19]国内企业处理劳动关系问题的能力仍然较弱，劳动关系的运行质量处于“亚健康”状态，严重制约着企业的自主创新能力。中国亟需一套富有柔性的、通过提高雇佣质量来破解企业自主创新难题的劳动关系创新体系。全球化的竞争已不再仅仅是资本、技术、人才等要素方面的竞争，劳动关系的比较优势将成为决定国家竞争力的关键。

目前，国家在为企业创造更为宽松的投资环境，以解决投资与运营门槛过高及企业经营成本过高等问题，以此鼓励企业的技术创新和组织创新，推动产业升级。同时，更应该加强在人力资源配置及劳动关系运行机制方面的调整与创新。