如何克服政策僵化，为企业创新提供保障？

各国的经验已经证明，公共政策对于限制雇主权力与利益，并保护雇员权利与利益方面的功能是极其有效的，这已被人们所熟知，在这方面几乎没有什么质疑。经济理论也假定，加强干预就能保护劳动者权利和利益，减少干预就能给予企业更多的自主权，从而提高企业利润或绩效。在现代市场中，企业绩效则不仅仅来自于劳动成本的降低，更来自于企业的自主创新能力。因此，如何有效平衡劳权保护与企业创新是公共政策设计与调整的关键问题。从企业层面看，较强的技术与管理创能力、灵活的组织协调能力、与员工间良好的相互投资与情感承诺、灵活合理的晋升与离职机制、良好的劳动关系氛围等都是创新能力的体现。从劳动者层面看，体面的薪酬、舒适的工作环境、充分的培训与开发机会、工作生活质量（QWL）的获得、公平的组织环境、发言权与员工参与等都是劳权的体现。

现代市场竞争对于企业获得和维持经济绩效和组织绩效的能力提出了更高的要求，公共政策天然地缺少保护企业绩效的功能。学术界和企业界通常认为减少公共政策的干预就等同于给予企业自主权，扩大了的自主权使企业的组织创新和管理创新更为便利。中国劳动关系的转型及公共政策体系的构建要本着同时实现保障企业绩效与劳权的策略，以此提高企业劳动关系的运行质量。这是中国在全球化的竞争中通过劳动关系体系获得比较优势的关键。

如果公共政策新体系的设计能够在保护基本劳权的基础上，同时具有引导和鼓励企业进行自主创新、增强适应市场竞争能力的功能，那么，就能够走出利润率危机与合法性危机的困境，避免重复西方国家在利润率危机与合法性危机之间来回摇摆的状态。通过克服传统劳动关系公共政策过于僵化的缺点，对于劳权的保护不是以牺牲绩效和创新为代价，并且对于企业绩效的保障不是以牺牲劳权保护为代价，那么，劳动关系系统就能够对各种产业及各种类型市场中的企业的竞争能力提供有力的保障和支持。当代企业对劳动关系公共政策的功能有着更高的需求，不能有效保护企业创新能力的公共政策是失效的，这是通过公共政策保障企业利益的关键。

为解决公共政策与保护企业创新能力这一矛盾，可以参考以下策略。也就是公共政策体系的构建要从两个层次着手。

第一层次是法律和法规。维护劳权主要是法律体系的职能，该职能主要是通过划定权利与义务的界限来实现。通常是国家层面的劳动法规的职责。这也是传统的公共政策体系的优势，注重劳方和资方权益的维护及相应的劳动争议解决程序，在事前运用法规与政策去保障集体谈判机制的正常运行，在事后通过各种法律及非法律程序解决所发生的劳动争议与冲突。在劳动关系发展史上，美国的罗斯福新政是从这一层面保护雇员劳权的经典例子。各种法案分别从不同侧面保护雇员的权利和利益，并且随着时代的变迁在逐步修改和完善各项法案。虽然20世纪80年代后，由于新型雇佣方式发展和演变的速度加快，各项法案未能跟得上新型雇佣方式发展的需要，但通过法律法规来保护劳动者权益的策略仍然是有效的。因为如果单纯依靠纯粹的市场机制，迄今为止，劳动仍然不能在资本面前显示出优势地位，不能依靠自身的力量赢得谈判的主动权。这种天然的缺陷不仅仅会从运行机制上长期弱化劳动的创新能力，同时也会削弱资本的增殖能力。(www.xing528.com)

发达国家经过多年的实践，在劳资关系方面已经建立了非常健全的法律制度和法律体系。这些法律制度和体系使劳资双方的行为纳入了法制化的轨道，为劳资机制的有效运行提供法律依据，为解决或者协调劳资矛盾起到一定的作用。2008年，新修订的《中华人民共和国劳动合同法》规定，“人民政府劳动行政部门应同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题”。虽然在法律中明确规定了建立劳资关系协调机制，但由于缺乏实际可操作性，不能有效协调劳资双方的矛盾。有必要学习和借鉴发达国家的成功经验，针对三方协调机制的有效运行制定特定的劳资关系法律法规。一方面，要建立健全企业劳资关系的有关法律，即对尚未出台或尚未实施的有关企业劳动法律，应尽快促其出台或实施；另一方面，要加强对现有企业劳资关系有关法律的宣传，让劳资双方明确各自的权利与义务。同时，要加快对外资企业劳资关系立法的脚步，为外资企业劳资关系的调整机制提供有力的法律支撑，只有这样才能为协调劳资关系机制的运行提供法律依据。^[14]

第二层次是政策与措施。保护企业绩效及创新能力是公共政策体系中政策与措施的主要职责，主要通过引导和鼓励来发挥作用。同时，还应该具有一定程度的牵制作用，防止公共政策中的法律、政策体系对企业过多的硬性规定和约束，这是一种反制约机制。公共政策中的反制约机制设计的主要目的是有效防止第一层次法律法规在保护劳权过程中的制度僵化问题。因为面对法律法规，企业只能遵守，企业依靠自身的力量是无力抵抗的，必须通过公共政策来保护和修补。政策措施的设计是通过公共政策所认可的程序最大限度地使企业获得柔性，鼓励创新。这一层次是传统劳动关系公共政策最短缺的部分，也是公共政策的软肋，公共政策在保护灵活性或弹性问题上似乎总是处于无能为力的状态。事实上，这是检验各国未来劳动关系公共政策设计的智慧，第一层次的设计不存在较大难度，而且有历史经验可以借鉴，而第二层次的设计是最难的，它决定着一个国家或地区未来劳动关系及雇佣关系框架体系的效率。

政府在协调企业劳资关系中的监管责任是一个重大问题。发达国家政府在劳资关系中是作为独立的第三方对劳资关系进行协调和管理，除了通过立法和制定政策来进行干预以外，监管责任的落实是极其重要的。政府在处理劳资矛盾与冲突时，作为独立的第三方，需要加大监察力度保证劳动法律和法规的有效实施，依法保障劳资双方的利益，同时重塑政府在劳资关系中的公共服务职能。一方面，积极完善劳资法律体系，营造和规范劳资共赢的环境；另一方面，严格执法，推进劳资司法公正，维护劳动关系公平正义。