企业劳动关系质量评价的目的在于为企业自我诊断劳动关系运行的质量、控制由劳动关系问题而引发的风险等提供依据和工具。预警机制是一个预先告知某种危险紧急的情况将要发生而引起人们注意或做好安全防范措施的复杂工作系统。因此，劳动关系预警机制可以被视为一个系统，应按系统论的规律来建立预警机制，如采用灰色分析方法建立劳动关系运行指标预警系统。完整的预警系统包括信息收集系统、预警分析评价系统和反应系统等子系统构成，究重问题有信息收集系统、预警分析系统的建立，以及预警指标体系的效度检验等问题。信息收集系统是预警机制的基础，是预警系统的输入系统。该系统负责收集提供有关数据和信息，以满足整个预警系统对数据和信息的需求。前面关于评价指标体系以及测量工具的设计等研究为信息收集系统的建立提供了基础。
预警分析系统是整个预警系统的关键与核心部分，它是对收集的信息进行分析和评估。对劳动关系的运行状态作出判断性预测，从而能够及时、准确地把握劳动关系运行的趋势并作出超前判断和预报。建立预警分析系统的重要工作之一是确定评价分析和预警警度标准。应综合考虑每个评价指标对劳动关系影响的程度（强度）、发生的频率和影响的范围等几个方面来评价指标的影响程度，并对各指标按影响强、中、弱三种程度进行了排序，将每个指标分成很严重、严重、一般三个等级。在研究过程中，选择有若干代表性企业作为样本，检验评价体系的可靠性，并对企业的劳动关系运行跟踪调研，追踪其发展动态，不断验证评价体系和预警系统的可靠性。
【注释】
[1]张宇燕，《利益集团与制度非中性》，《改革》，1994年第 2期，第97～105页。
[2]James M.Miles.How to establish a good industrial relations climate.Management Review，1980，pp.42-44.
[3]Gameron Allan.The hidden organizational costs of using non-standard employment.Personnel Review，Vol.29 No.2，2000，pp.188-206
[4]乔健，《中国特色的三方协调机制：走向三方协商和社会对话的第一步》，《中国人力资源开发研究会劳动关系分会第二届年会暨学术研讨会论文集》，2010年1月9日（中国，天津）。
[5]John P.Windmuller.Industrial Democracy and Industrial Relations.The Annals of the Academy，1977（431），pp.22-31.
[6]Mark V.Roehling，Marcie A.Cavanaugh， Lisa M.Moynihan， and Wendy R.Boswell.The Nature of the New Employment Relationship： a Content Analysis of the Practitioner and Academic Literatures.Human Resource Management，2000，vol.39，No.4，pp.305-320.
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[9]Castaneda，L.W.The impact of contingent workers on knowledge flow within the firm.Paper presented at the Academy of Management Meeting，Seattle，2003.
[10]Gary S.Becke.Investment in Human Capital： A Theoretical Analysis.The Journal of Political Economy [J].1962，Vol.70，No.5， pp.9-49
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[12]皮埃尔·卡赫克等，《劳动经济学》，上海财经大学出版社，2007年，第567页。
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[14]托马斯·寇肯等，《美国产业关系的转型》，中国劳动社会保障出版社，2008年，第188页。(www.xing528.com)
[15]Katz，E.， and Ziderman，A.Investment in general training： The role of information and labor mobility.Economic Journal，1990（100），pp.1147-1158 .
[16]Bills，D.B.and Hodson，R.Worker training： A review， critique， and extension.Research in Social Stratification and Mobility，2007（25），pp.258–272.
[17]皮埃尔·卡赫克等，《劳动经济学》，上海财经大学出版社，2007年，第566～567页。
[18]Gary S.Becke.Investment in Human Capital： A Theoretical Analysis.The Journal of Political Economy， 1962， Vol.70， No.5， pp.9-49
[19]Lindner， A.， Modelling the German system of vocational education.Labour Economics， 1998 （4），pp.411– 423.
[20]Sevilir，M.J.Human capital investment， new firm creation and venture capital.Journal of Financial Intermediation，2009（23），pp.1-27.
[21]奥利佛·威廉姆森等，《理解雇佣关系：对专用性交换的分析》，载路易斯·普特曼、兰德尔·克罗茨纳，《企业的经济性质》，上海财经大学出版社，2009年，第213～216页。
[22]Doeringer， P.，and Piore，M.International Labor Markets and Manpower Analysis.Lexington， Mass.： DC.Health and Co， 1971，pp.15-16.
[23]Hayek， F.A.The use of knowledge in society.The American Review，1945（35），pp.519-530.
[24]Horst Feldmann.The Quality of Industrial Relations and Labor Market Performance.Labor， 2006， 20（3）， pp.559-579.
[25]John Godard and John T.Delaney.Reflections on the “High Performance” Paradigm’s Implications for Industral Relations as a Field.Industrial and Labor Relations Review， 2000，Vol.53， No.3，pp.482-502.
[26]Michael J.Piore and Sean Safford.Changing Regimes of Workplace Governance， Shifting Axes of Social Mobilization， and the Challenge to Industrial Relations Theory.Industrial Relations， 2006，Vol.45.No.3.pp.299-325.
[27]Freeman，E.R.Strategic Management： A Stakeholder Approach.pitman，Boston，MA.，1984，p.46.
[28]何圣，《关于劳动关系评价研究综述》，《经济纵横》，2007年4月刊创新版，第85～87页。
[29]Horst Feldmann.The Quality of Industrial Relations and Labor Market Performance.Labor，2006，20（3），pp.559-579.
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