劳动关系质量评价指标的设计与筛选成果

针对各种不同雇佣方式的企业劳动关系，确定和分离能够评价各种类型劳动关系的共同评价指标与维度。如对客观指标的主观感受就是所有雇佣方式共同的评价维度，信任、沟通等也是共同性指标，但在各种雇佣方式中所占的权重可能不一样。分析新时期多元化的企业劳动关系格局下，不同的劳动关系类型所具有的不同指标是评价指标体系建立的重点和难点。延续传统长期雇佣关系的企业与采取新型雇佣关系的企业，要采用一些不同的指标衡量劳动关系，最重要的指标与各项具体指标体系会存在明显的不同。如承诺、忠诚等指标可能更适合衡量和评价前一种类型的劳动关系，因此，应该提高权重，但对于新型雇佣关系要适当降低权重。

通过反复调研与验证，对所有主观指标和客观指标进行详尽的分析，确定能够反映当代中国企业劳动关系运行质量的指标。对这些指标的评价功能进行深入的理论分析，清楚地界定各自的评价功能，并通过理论分析和实验研究设计若干新的符合中国企业实际的更具体的评价指标。由于同一指标在不同类型企业中的地位不同，所以应针对几种有代表性的企业类型设计指标体系，同一指标在各指标体系中的权重不同。

由于劳动关系具有行业和企业特点，在评价指标的设计时要考虑企业所处的产业发展状况及当地劳动力市场供需状况，对不同的产业、不同的地区要对评价指标给予不同的权重。如果企业在行业中处于垄断地位，且劳动力市场中失业率较高的情况下，虽然企业离职率较低、冲突发生率较低，但劳动关系可能不和谐，运行质量低。在竞争较为充分的产业中，企业员工离职率也许较高，但劳动关系状况仍然很好，如某些跳槽率较高的高科技产业就具有这一特点。(www.xing528.com)

指标选取的维度是极其关键的问题，不仅要区分哪些指标属劳动关系领域内的指标，还要区分过程评价指标和结果评价指标，或者客观性评价指标与主观性评价指标。过程评价初步拟从以下主要指标展开：员工参与权、发言权及工作涉入；员工创造力及潜力的发挥；员工与管理者之间的交流互动与信任；员工与管理者之间的相互承诺；员工之间的交流互动与信任；不良情绪发生率等。结果评价拟从以下主要指标展开：不和谐事件发生率（如抱怨、匿名信等）；劳动合同履行率；劳动争议发生率；员工离职情况等。

多元化格局下，企业劳动关系类别较多，综合化特点较为突出，各种类别之间的相似性及差异性并存。同时，特定企业的劳动关系发展历史及环境千差万别，这些都为准确确定评价指标及设计相关问题增加了难度。所筛选和设计的评价指标，既要具有评价各种雇佣方式的共同性，又能评价其特殊性和差异性。因此，需要对共同性评价指标和差异性评价指标进行分离，并致力于解决共同性评价和差别性评价之间的关系，提高评价的准确性。