劳动关系评价指标体系设计的重要原则

从理论上讲，任何事物都是可以测量的。因此可以假定，企业劳动关系质量或劳动关系是否和谐也是可以测量的，我们可以通过劳动关系运行的外在表征来测量其内在运行质量。由于不能敏捷地感知劳动关系的现状与发展趋势，不少企业因为劳动关系危机而失去竞争力。目前我国有关劳动关系评价的相关研究成果及相关部门大多采用客观指标去评价劳动关系，基本上属于对劳动关系运行结果的评价，这并不能完全反映企业劳动关系的真正状态。因此，需要对企业劳动关系运行过程的评价问题进行研究，对过程评价指标和结果评价指标进行明确的划分和筛选，以避免评价指标体系设计的简单化、表面化。

第一，分清感知性（perceptual）指标与客观性（objective）指标之间的关系。不能只使用诸如薪酬、劳动条件、保障及保险、相关配套法规和制度性安排等客观指标作为劳动关系的评价指标。这些指标对劳动关系的运作质量非常重要，是劳动关系赖以存在的基础条件和保障条件，但这些指标本身并不能反映企业内部劳动关系运作质量、和谐与否。需要指出的是，对这些客观指标的主观感受与评价却不同程度地影响劳动关系运行质量，甚至成为劳动关系的重要评价指标。因此，指标体系的设计将避免简单化、表面化，目前我国相关部门大多采用这种客观指标去评价劳动关系，应该把感知性评价指标作为重要性的评价指标进行研究。

第二，采用事前和事后评价相结合的评价指标，为企业劳动关系预警奠定基础。本项目是对企业劳动关系运作质量的评价，因此，不能将离职率、冲突等事后指标作为唯一的评价指标。这些指标能够一定程度地、直观地反映劳动关系的恶化程度，应该成为劳动关系的评价指标，但却不能完全反映劳动关系的运作质量。在非典型雇佣关系迅速发展、劳动力市场发育越发完全及工会作用逐渐削弱的背景下，化解和规避冲突的方式越来越多，有条件降低冲突的发生率。(www.xing528.com)

第三，评价指标的设计要考虑企业所处的产业发展状况及当地劳动力市场供需状况。如果企业在行业中处于垄断地位，且劳动力市场中失业率较高的情况下，虽然企业离职率较低、冲突发生率较低，但劳动关系可能不和谐，运行质量低。在竞争较为充分的产业中，企业员工离职率也许较高，但劳动关系状况仍然很好，如某些跳槽率较高的高科技产业就具有这一特点。

劳动力市场影响劳动关系的经验分析存在两个困难，一个是，准确评价劳动关系质量的“客观”指标很困难；另一个是，评价劳动关系的指标都可能是内生的（endogeneity）。^[29]其根源于劳动关系的内涵界定松散，难以进行定量分析。也就是说，学者们对劳动关系的核心问题或核心指标尚未形成一致看法，定量分析的研究成果所选定的变量一般根据研究者的看法而定。即使确定了相应的评价指标，对企业劳动关系的评价也还只是事后评价，缺少一套预防不良劳动关系形成与发展的预警机制。由于不能敏捷地感知劳动关系的现状与发展趋势，不少企业因为劳动关系危机而失去竞争力。由于中国特定的政治、文化与西方国家不同，劳动关系中劳资合作与冲突的表现形式也不同，虽然在评价维度上有某些共同点，但其含义是有差异的，如对产业民主的理解。因此，在设计评价指标体系时，应借鉴但不照搬西方的评价指标。指标体系的设计应切实可行，使评价体系具有可操作性，能够满足企业进行自我诊断的实际需要。