劳动关系的运行质量是体现转型效果或转型成功与否的唯一标准，对劳动关系运行质量的考察有两个方式：一是从国家与地区层面上进行宏观考察，如果劳动纠纷与劳动争议较少，仲裁及法律诉讼案件数量降低，停工、罢工等外显的冲突较少，新闻媒体难以找到充足的劳动纠纷及侵犯劳权的事件，等等，都表明该国家或地区的劳动关系运行平稳；二是从企业组织层面进行的微观考察，不仅要考察组织内冲突的发生率、离职率、抱怨与猜忌的频率等已发生事件，更要通过一系列指标设计来衡量劳动关系运行的基本状态和运行质量。
第一种方式是最为简单的方式，通过有关部门的统计数据即可获得所需的信息，极易作出明确的判断，这是政府部门衡量劳动关系和谐与否的主要方式，企业劳动关系的严重恶化是非常容易被观测到的，对这种状态进行评价，其理论意义和实践意义都不大。后一种方式则是为了测量政府部门难以观测到的企业组织内部的劳动关系运行状态与质量，不仅需要客观指标，更需要“心理的、可感知的”主观指标。后一种方式能够测量出组织内部劳动关系的“亚健康”状态，即大多数企业劳动关系的运作状态有些类似于人体的亚健康状态，既不表现为严重的冲突与大规模的离职，也没有表现出很高的和谐度。也就是说，企业劳动关系运行质量不高，在不良的状态下运行成为企业劳动关系的常态。这种状态是最难观测，也是最难量化的，要解决如何测量和诊断企业劳动关系运行的“亚健康”状态目前仍是一个重大课题。
20世纪80年代以来，西方学者已经开始研究管理者态度、行为、领导风格等指标对劳动关系氛围的影响。在工会权力削弱、雇主主动性提高的时代，我们并不奇怪看到这样的事实：从关注劳工组织的研究到关注雇主做法的转变。高绩效的工作和人力资源管理作为产业关系中的一种创新力量已经取代了工会和集体谈判。[25]人力资源管理创新在劳动关系中的作用越来越受重视，作为人力资源管理创新发动者的态度、行为、领导风格等指标显然会成为研究的重点。一些实证研究证实，管理者的态度、行为对劳动关系氛围具有重要影响。[26]另外一些研究证实了企业领导者的风格对企业劳动关系有重要的影响。[27](www.xing528.com)
国内学者对企业劳动关系评价问题的研究也做了较多的尝试，取得了一系列研究成果。“通过评价劳动关系状况，能够使微观经济单位准确把握本单位劳动关系状况，使宏观经济调控主体合理评价社会劳动关系总体态势，避免劳动关系调整的盲目性，进而使微观经济单位和整体经济在保持自身和谐的基础上保持国际经济竞争中的可靠竞争力，促进经济和社会的协调发展。建国后，尤其是改革开放以后，我国劳动关系的内容和形式发生了非常大的变化，在经济发展和世界变化日新月异的现代社会中，深化劳动关系的评价研究具有迫切的现实需要和重大的理论、实际意义。对劳动关系的综合评价沿着两条途径进行，一是定性的分析方法，主要通过理论分析和概括描述来分析劳动关系的现状；二是定量的分析方法，可以运用模型、指标体系等方法收集反映劳动关系状况的数据，比较准确地反映和评价劳动关系的状态”。[28]
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