选择更好的转型方式，兼顾雇主与雇员利益

制度非中性是指同一制度对不同的人意味着不同的事情，在统一制度下不同的人或人群所获得的往往是各异的东西，而那些已经从既定制度中或可能从未来某种制度安排中获益的个人或集团，无疑会竭力去维护或争取之。^[1]劳动关系系统处理机制或系统的规则对于系统内的不同主体具有不同的意义，尤其对于雇主和雇员这两个具有明显利益冲突的集团来说，处理机制或规则的变化就意味着权力和利益的变动。在更细微的层面，股东与管理层、高级雇员与普通雇员之间还存在不同程度的利益冲突。中国劳动关系转型方式的选择应该能够更好地利用系统的非中性特征，使劳动关系处理机制或系统的规则能够有效地兼顾和协调雇主和雇员两方面的利益，既能够有效地保护劳权，又能够灵活地保障企业绩效。

每个利益集团都会尽力去维护已有的对自身有利的产出，或阻挠可能发生的削弱自身利益的制度及规则变化。相应地，极力促成有利于自身利益的制度或规则变化则是每个利益集团的理性选择，这实质就是劳动关系的转型过程。在该过程中，各方的力量对比决定了转型能否发生、发生后惯性持续的时间长短等问题。在劳动关系系统中，制度或规则的变化通常有三种情况：一是一方利益的增加是以不损害或增加其他主体的利益为前提的，即符合帕累托最优原则；二是一方利益的损失小于另一方利益的增加，系统整体的利益会增加，即符合利益补偿原则；三是各方利益都受损失，但会给系统外部带来正效应，会增加系统外部主体的利益。劳动关系系统的产出即便是系统内各主体通过某种方式达成的制度安排或规则，无论所选择的方式是什么，制度或规则都很难保持中性。(www.xing528.com)

上述三种情况中，第一种情况通常会得到系统内外的一致拥护，虽然各主体对转型的支持力量不一样，但反对与制约力量通常较弱。新制度安排及规则出现以后，系统的惯性相对较小，持续时间相对较短。在第二种情况中，有的研究认为是中性的，理由是提高了系统的整体效率，即牺牲一方的利益换来的是系统整体利益的增长。有的研究认为是非中性的，因为有利益受损方存在。这种转型会受到来自利益受损方较大的阻力，新制度安排及规则出现以后，劳动关系系统的惯性相对较大，持续时间相对较长。在第三种情况中，由于系统内部各方都是利益受损方，因而对于系统整体及内部各主体而言都是非中性的。这种转型会受到来自系统整体的共同反对，虽然各主体的阻碍力量不尽相同。新制度安排及规则出现以后，关系系统的惯性非常大，并将持续相当长时间。企业劳动关系的转型，之所以很多人认为是非中性的，是因为通常会出现利益受损方，各方均未受损或各方利益均获增长的转型很少存在，只有在出现巨大的垄断利润的情况下才可能出现。