选择有利于缓解中国劳动关系非均衡性的转型策略

在现代企业劳动关系系统中，各主体或角色之间权力与利益的非均衡问题异常突出，其表现为管理者掌握了劳动关系系统的控制权。对于发达国家来说，在工会力量削弱及公共力量干预较少的背景下，劳动者的权力减小了。在人力资源管理专业人员取代工会领导人之后，直线经理又取代人力资源管理专业人员掌握了控制权。很多公司的直线经理控制了人力资源领域的重要环节，如政策制定、发展规划、雇员选拔、雇员参与计划等。以绩效为目标的人力资源管理已经取代了部分集体谈判机制，管理层对劳动关系的绝对控制力及员工力量的进一步削弱，使现代企业劳动关系内部的力量对比总是非均衡的，系统也经常处于非均衡状态，很难像美国20世纪30年代至80年代期间的相对稳定状态，变化随时发生，甚至可以悄无声息地发生。系统能够在宏观政策不发生较大变化的情况下，在企业内部通过工作场所创新和人力资源管理方式的创新而维持这种非均衡状态。由于变化通常是在管理层的带动下发生，而很少是在公共政策及劳动关系执行机构的压力下发生，因此，这些变化在企业之间具有较大差异。

对于中国劳动关系而言，行政式劳动关系结构打破之后，劳动者的集体力量尚未形成，管理控制问题同样突出，劳动关系系统的非均衡问题同样存在。这说明，中国劳动关系转型策略的选择，应该本着能够有效地缓解系统的非均衡性原则，现阶段，扩大和保护劳权，尤其是保护集体劳权形成的环境是至关重要的。

以管理层为代表的企业组织既是劳动关系系统惯性的强有力维护者，同时也是改变系统状态的能动的驱动者。组织所维护的惯性通常是有利于组织而不是雇员的惯性，对原有状态的改变也是改变不利于组织绩效的状态，这种维护与改变是本能的、自发的。新法律法规在执行初期，会受到管理层不同程度、不同方式的抵制，尤其是保护雇员利益及影响企业绩效的新法律法规在最初执行期间难度较大，公共部门需付出更高的监督与执行成本。在无工会组织中建立工会组织是困难的，不仅是因为管理层本能地排斥工会，还因为从无工会到有工会需打破系统的惯性。打破惯性所付出成本可能会影响短期绩效，管理层还将面临更多的制约，权力和灵活性都将受限。但反过来，在法律法规约束不严的情况下，管理层具有解除、弱化或者改变工会组织职能的倾向和本能驱动。(www.xing528.com)

在现代企业劳动关系系统中，管理者的判断及策略选择控制着劳动关系的走向，即控制着系统是继续保持原有状态还是打破惯性来改变状态，例如，管理层能够主动控制与员工的关系，尤其是与核心员工的关系。如果用投资理论来解释，我们可以将管理方与员工的关系看成是相互投资关系。投资与风险通常发生在合同契约之外的真空地带，如果合同中的一方进行了关系型的专门投资，且这种投资依赖于合同中另一方的承诺，那么，无论是对物质资本、金融资本、人力资本还是情感的或心理的投资，都可能处于战略依赖地位，存在不能获得回报的风险。当投资依赖于合同中另一方的持续性承诺时，利益受损方就极易出现，对这种风险的观察，管理者具有权力、地位及信息上的优势。

管理层所具有的优势，在劳动关系转型过程中，管理权的抵制力量相对较大，尤其在非工会企业中，员工被组织的力量相对薄弱，在信息占有方面居劣势。在新出现的雇佣权力制度中，工作场所的规则受制于法规、司法判定和行政管制。如果将劳动关系系统置于现代经济环境中，我们会发现，劳动关系转型有了新的特点，转型变得越发复杂。无论是渐进式转型、间断式转型还是激进式转型，都要经过复杂的过程才能处理好雇主、雇员、工会及政府等个利益相关者的关系。虽然劳动关系在国家和地区间存在差异，具有各自明显的特征，但各国劳动关系系统都趋向于复合型，因此，劳动关系的转型也存在一些共同的特征。