选择能有效克服系统惯性的劳动关系转型策略

劳动关系的转型与演变是个艰难缓慢的过程，转型将会遇到来自各个方面的阻力，包括各权利主体或角色的阻力，以及规则的改变与执行等方面的阻力，因而，劳动关系转型一定会存在惯性。惯性（inertia）是本书借用了物理学概念，用于描述在劳动关系的转型过程中，劳动关系处理机制及各角色之间的互动关系在一定时期内具有保持原有状态、延缓新状态出现的倾向。中国劳动关系转型策略的选择应该本着能够最大程度地客服系统惯性的原则，降低转型的经济和社会成本。

为了更清晰地分析劳动关系转型的惯性问题，这里将劳动关系看成是由各主体或角色组成的权力、利益、责任等动态系统，劳动关系就是由这一系列相互制衡的力量所构成的系统，该系统具有天然的惯性。在转型过程中，该系统总是不同程度地具有保持原有状态及延缓新状态出现的倾向，只不过是保持的时间长短不尽相同。持续地、强有力地施加外力能够有效地削弱惯性及较快地改变原有状态，并最终影响和改变劳动关系处理机制的基本特征。由于劳动关系是由一系列相互制衡的力量所构成的系统，转型过程实质就是各方力量的大小发生了变化，从而改变了系统的规则或运行机制。在转型过程中，系统的惯性并不是恒定的，惯性的大小取决于各方权力的大小。系统规则维持时间的长短取决于各方力量的对比，如果制衡力量相对较大，劳动关系转型过程中，惯性的作用较大，惯性的持续时间也较长，会呈现出原有状态逐步消失和新状态逐步出现的过程，转型成本较高。如果制衡力量较小，劳动关系转型过程中，惯性的作用较小，甚至能够直接进入新状态，新劳动关系的规则与处理机制的形成速度较快，转型成本较低。

系统原有制衡格局的变动源于各主体之间权力与利益出现了消长变化，较大的变动可能来源于原有控制力量的削弱或撤销。如果权力面临被削弱或权力格局的变动已经开始，在起始阶段，一定会不同程度地出现抵抗或抑制力量，使原有的格局得以不同程度地保持一段时间，劳动关系的规则或处理机制得以不同程度地维持。劳动关系系统内部原有规则或处理机制的维持时间可长可短，时间的长短取决于各方力量的对比。(www.xing528.com)

由于现代劳动关系是一个复合型的系统，对劳动关系规则或处理机制有决定权的各主体及各角色力量大小受外部环境的影响，如果一方的权力实施有助于缓解组织的压力并进而增强组织的竞争力，那么该权力就极可能在系统内部权力结构的变动过程中获得控制权，从而使系统朝着该主体主张的方向进行转型。如果反对力量较大，惯性持续的时间可能会长一些。20世纪80年代开始的企业组织的变化及劳动关系的转型，源于管理层在第一时间了解到了市场的快速变化，并通过提高组织绩效和竞争力的策略而掌握了创新的主动权，并进而获得了越来越大的产业关系控制权。

上述转型的前提是，转型或权力的重新分配符合当时的公共政策规定。由于公共部门对市场环境的认识通常慢于企业家，因此公共政策常常是滞后的，滞后性在不同的情况下对于转型的作用是不同的。有时会给企业预留较大的创新空间和机会，有时却严重抑制了劳动关系的创新与转型。这里将法律法规等公共政策视为一种外部力量，这种外力具有强制性，公共政策强制或引导劳动关系系统内部制度或规则变化。假如一个新的法规或政策出台，如果管理层的权力受削弱，员工的权力相对提高，管理层就会本能地采取拖延和抵制策略，转型的惯性就大。