构建多层次人才成长与管理机制：中国未来劳动关系体系的关键

在治理层面，实质包含是劳动关系处理机制的形成过程。高级管理者和基础创新人才在治理层面对企业内部的劳动关系处理机制的形成都有参与权，甚至决定权。职业经理人不仅是雇员，也是决策者，很多岗位中的管理及技术人员也不同程度地参与决策过程。与普通雇员一样，这些核心雇员也运用集体劳动关系处理机制来处理共同的劳动标准与劳动争议问题；同时，他们还有一些超出集体劳动关系范围的问题，需要用个别劳动关系处理机制来处理，这些问题涉及关键岗位及关键技能的问题，包括报酬、工作条件、晋升等普通雇员不涉及的问题。依赖个别劳动关系处理机制来处理的特别问题，涉及人才的成长与管理问题，因此，应该构建多层次人才成长与管理机制。

治理层面是中国未来劳动关系框架体系中最关键的部分，是一种较高水准的特别劳动关系处理机制。这一层次的劳动关系体系主要是针对核心雇员或数量较少的高层次人才的，与企业创新能力关系密切。具体还要分为两层次的机制设计：一是构建相互投资型的人才成长与管理机制，提高企业与核心雇员之间的相互忠诚度。这不仅有利于企业对雇员的投资，也有利于雇员对自身的人力资本投资和职业发展的投资，有利于雇员对企业创新与发展的劳动投入及情感投入等。二是完善企业内部监督与制衡机制，最大限度地纠正特别雇佣关系的投资偏离问题，企业内部治理机制、管理决策机制及用人机制的缺陷是造成投资偏离过度的主要原因。法律法规及政策等的设计应在尊重和保护企业柔性的基础上，强化监管与约束功能，降低个人决策的随意性。(www.xing528.com)

高效的人才或核心雇员管理体系能够有效地协调和兼顾雇佣保障与流动保障。高素质的普通雇员与核心雇员是提高企业自主创新能力的关键，也能自动解决低端产业的长期过度聚集问题，提高淘汰落后及微利产业的能力。中国应该用高素质的各层次人才吸引全球资本，而不是技能低、工资低的打工仔。