企业创新动力不足，人才流失问题严重

当前，中国企业普遍存在自主创新能力不足、劳动关系氛围较差的问题，尤其是工作场所层面的创新动力不足。对于转制企业而言，管理层或决策者在工作场所创新方面天然地缺少压力和动力。这主要是源于转制企业组织内部的行政等级制度仍未完全彻底改变。国有企业的人力资源改革试图取消“官衔制”，但企业的行政体制仍不同程度地存在，这使得改制企业的管理层及决策者缺少工作场所创新方面的压力和动力。其表现是，企业对普通员工及中高层管理者的激励机制不健全，员工在工作场所的创新方面缺少积极性与动力。普通员工在工作场所的创新上缺少承诺，绩效及企业的长远发展更多地成为管理层单方的压力和目标，普通员工对此态度冷漠。对普通员工，企业的激励手段单一，激励力度不足，激励作用有限。员工的报酬常常与职务、工龄、学历等挂钩，以各种方式忽略岗位、业绩等因素，员工心态不平衡、创新意识淡漠、职业倦怠等问题大量存在。现阶段改制企业的员工激励机制主要针对中高层管理人员，基层员工的激励问题常常被忽视。

由于工作场所的创新机制滞后，企业的人才流失问题较为严重。改制企业对中高层管理人员的激励方式也难以调动中高层管理者的创新和参与的积极性，如过多讲求行政激励和精神激励，激励手段过于短期化，缺少经营者股权分配或股票期权等制度，难以调动中高级管理人员的积极性。工作场所创新机制的明显缺失，使企业难以与非国有商业银行在激烈的人力资源市场上获得竞争优势，外企的竞争威胁尤其严重，中高层管理人员与专业技术人员向外企的流失最为明显。如外企通过高薪、提供海外培训机会及更大的创新空间，已从国企招聘了大量业务骨干。优质人力资源的流失严重地削弱了国有企业的创新能力和竞争能力。

20世纪80年代以来，中国国有企业开始转制，改革的方案和实施是在政府主导下进行的，由代表雇主利益的经营者负责实施，员工基本上处于被动接受的地位，极少参与企业决策。工会在改革过程中更多是协助经营者推进改革，员工与企业之间的纠纷及冲突的解决机制尚未形成，普通员工的弱势地位明显。转制企业员工的参与积极性普遍不高，缺少归属感，创新意识淡薄。转制企业较低的员工参与度表明员工在本企业组织中的融入程度较低。由于员工参与机制不完善，员工不仅难以真正参与到业务决策中来，甚至难以有效地通过行使发言权来维护自身权益。由于三方协商机制的缺失，一切有关劳动关系的问题只有单纯地依赖管理层或决策者来解决。另外，转制国企的行政式管理方式没有随着企业的改制而彻底变化。员工仍然将企业管理者视为“领导”，他们之间难以建立平等、畅通的沟通机制，员工已经习惯于听命于“领导”的指令，难以形成共同协商的气氛。

转制企业员工参与机制滞后的主要原因有两个：一是企业目前仍处在将业绩与效率作为第一目标的阶段，绩效通常是员工参与机制滞后的最好借口。一些研究认为，平等和发言权只有在获得业绩与效率之后才有可能触及，并且，只有有利于提高企业整体绩效的发言权才有可能引起管理层或决策者的重视。二是国企遗留下来的“大锅饭”意识仍然左右着一些企业，这些企业就业的稳定性高，很少裁员，收入也大大高于平均水平，员工压力小，劳动关系的稳定性较高。员工参与机制不健全，工作场所的创新难以有效推进，企业的创新能力和长远竞争力难以获得可持续发展。

全球化的竞争，中国企业自主创新能力不足的问题凸现，其根本原因已不再是资本短缺、人才短缺等要素短缺问题，而是公认的管理创新不足问题，其中，劳动关系问题又是管理创新障碍的核心问题。企业人才流失与自主创新能力不足同时并存，中国已是全球最大的人力资源输出国，包括向境外的净输出和在本土的原地输出，在本土的输出主要是指流向了本土的外资企业。人才作为最重要的创新资源，内资企业缺少控制这种资源的能力。对于核心雇员或高层次的创新型人才而言，依赖个别劳动关系是适合的。但中国目前的个别劳动关系既缺少集体劳动关系的框架基础，又严重缺少弹性和灵活性，压抑了人才的创新激情，企业自主创新能力弱的难题长期得不到解决。通常情况下，处于产业链低端的产业及组织发育水平较低的企业更关心对物质资源的控制，常常忽视对无形资源的控制问题，对人力资源的有效控制能力较弱。当代中国企业不能有效地控制和管理人力资源的问题通常表现为，企业不能处理好与人才成长及使用有关的劳动关系问题，如缺乏沟通与信任、激励与承诺机制不好、选拔机制不规范、管理层能力低下、相互牵制和内耗，等等，劳动关系或产业关系氛围（industrial relations climate）较差。中国企业亟需一套富有弹性、能有效解决创新精神不足难题的劳动关系体系。

不能处理好人才成长及使用，企业与雇员之间的信任与忠诚缺乏，这不仅与企业劳动关系处理机制的不完善有关，也与中国文化及社会风气密切相关。与欧洲文化、北美文化及亚洲其他国家的文化不同，国内企业管理层与员工之间常常采取“磨洋工”等牺牲效率的工作方式，最终使企业丧失创新能力。人才作为最重要的创新资源，内资企业缺少控制这种资源的能力，亟需一套符合国情的高效率的劳动关系运行体系。

案例：广州押运员的罢工事件

2014年2月12日，南方网以《广州罢工押运员每月工资加600元后复工》^[34]为题对广州押运员罢工事件做了报道和分析。

2014年2月11日早7时许，在白云区穗宝安全押运公司门前，上百名押运员罢工封路，称要反映薪酬和公司枪支管理问题。受今早穗宝押运公司员工罢工事件影响，市内部分银行网点柜台现金存取和转账等业务无法办理。有银行内部已在内网通报事件，涉及罢工人员1000多人。由于涉事的押运公司负责全市范围内的业务，因此从化等地的部分网点亦受影响。此前穗宝安全押运公司发生一起押运员枪支走火导致死亡事件。

昨日停工聚集的穗宝押运员今日已全部复工，公司领导承诺每人每月工资加600元，包括500元基础工资、100元伙食补贴，目前广州市政府已派一个多部门联合的工作组进驻公司，昨日取款业务受影响的银行网点今日将恢复正常。

2014年2月11日，《广州日报》以《记者揭押运员生活：早6点起床晚7点下班每月休4天》^[35]为题对广州押运员过高的工作压力、过长的工作时间及较低收入的情况做了报道和分析。

干了6年押钞仍紧张，押运员半军事化生活，月薪3000多元，工作超12小时。

头盔、制服、战斗靴、霰弹枪，平常，你只能偶尔在银行门口看到全副武装的他们。一箱箱纸币在他们的保卫下进出银行，三下五除二，他们上车离去。

（2014年）2月8日，据媒体报道，广州一押运员在捡手机电池时枪支走火，致头部中弹，不治身亡。金融押运员的职业再次引起关注，脱下制服装备，他们多数是二三十岁的年轻人。他们平常的生活是什么样的？这个职业群体的生存状况如何？记者带你走进金融押运员的生活。位于白云区同和的穗×公司的押运员招聘启事有两条规定：性别为男，年龄在20岁至35岁。30岁的谢强（化名）是其中一名押运员，6年前，他获得金融押运员的资格。

据谢强介绍，培训过程是准军事化的，住的是十几人的宿舍，每天早晨6时起床，整理内务、跑步、体能训练、枪支训练和一系列的理论学习，“感觉和当兵没什么两样”。经过一个月的培训期，就进入三个月的实习期，开始戴上头盔、穿上制服和防弹衣，配上“95式霰弹枪”，进行正式的押运工作。“公司对外封闭，工作后还是半军事化管理，晚上要求11点回到宿舍，也定期检查内务”。谢强说，实习期结束后，他与公司签订了为期一年的合同。

流动性：每年流失至少100人以上。

对于一般人来说，金融押运员平日的生活充满神秘色彩。每天，谢强6时10分就要起床，吃完公司饭堂5元的早餐后，休整一番便出发，保卫押运车前往多个银行网点进行钞票运输，包括自动柜员机的加钞工作。“一般都要忙到中午12点，有时候到下午2点，饭都没来得及吃”。谢强说，下午回到公司休息片刻，3点左右又开始出车，一般晚上都要工作到7点多，有时要到晚上八九点。另一名押运员方杰（化名）的工作时间和谢强差不多，“一天的工作时间经常超过12个小时”。方杰说，押运员没有周末，每个月可以调休。谢强透露，6年前他转正后月薪1900元，目前如果每个月只调休4天，月薪3100元左右，“待遇不高，工作又累，身边很多人没干多久就辞职离开”。据谢强透露，拥有1000多名员工的公司，每年流失至少100人以上。

工作状态：一车四人，俩配枪各三颗子弹。

作为金融押运员，通过考核，获得持枪证明是必备条件。每一趟押运任务都有特定的人员安排和出车程序。谢强介绍，一般每一辆车配备有四名人员，包括司机、车长、押运员和业务员。车长的级别比押运员高，车长和押运员都配有枪支，业务员负责钞票业务。在穗×公司官网公布的公司架构中，“押运大队”和“枪库”同属于“政训部”。“每天要出车，由车长到枪库领取枪支，是95式霰弹枪，每把枪配一个弹夹，每个弹夹里有三颗子弹，我和他各配一支。”谢强说。拿到枪之后，他上车后排，穿上防弹衣，戴上头盔，车长坐在副驾驶位置，押运员和业务员坐后排。

在6年的押运过程中，每次出车，谢强枪的两道保险“到位保险”和“扳机保险”都保持关闭状态，“子弹留在弹夹里，不上膛，整个过程都这样”。谢强说。最初，他选择这个职业，是觉得拿着枪很威风，但6年之后，他认为自己和一般的保安没什么区别。现在出车押运，谢强坦承还是会紧张，毕竟枪里装着子弹。他工作的6年时间里保持着零事故。之后，他与公司签订了永久性合同，“只要工作中不犯错，我就不会被开除，现在只是希望提高工资，同时多点时间陪家人”。

【注释】

[1]常凯，《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向》，中国劳动社会保障出版社，2009年，第14页。

[2]吴清军、刘宇，《劳动关系市场化与劳工权益保护——中国劳动关系政策的发展路径与策略》，《中国人民大学学报》，2013年第1期，第80～88页。

[3]Wang，K.A change area of industrial relations in China.Employee Relations，2008，30（2），pp.190-216.

[4]乔健，《中国特色的三方协调机制：走向三方协商和社会对话的第一步》，《中国人力资源开发研究会劳动关系分会第二届年会暨学术研讨会论文集》，2010年（中国，天津）。

[5]李杏果，《三方协商机制： 迈向合作型劳动关系——基于浙江省杭州市的实践》，《中国劳动关系学院学报》，2013 年4 月，第20～26页。

[6]玛丽·E.加拉格尔，《全球化与中国劳工政治》，浙江出版联合集团，浙江人民出版社，2010年，第76～78页。

[7]姚先国等，《工会在劳动关系中的作用》，《中国劳动关系学院学报》，2009，23（1），第25～30页。

[8]乔健，《发展和壮大工会组织的必要性与必然性分析——来自美国大萧条时代劳工政策的启示》，《劳动关系》，2009（4），第28～33页。(www.xing528.com)

[9]罗胜文，《美中工会欲结盟：迫使苹果让利富士康》，《中国市场》，2010年第34期，第38～39页。

[10]《马克思恩科斯选集》，第一卷，人民出版社，1972年，第210页。

[11]常凯，《中国运动史词典》，劳动人事出版社，1990年，第79～86页，第249～266页。

[12]史探径，《劳动法》，经济科学出版社，1990年，第251～252页。

[13]常凯，《中国运动史词典》，劳动人事出版社，1990年，第79～86页，第249～266页。

[14]李良志、肖效钦，《中国革命史》（上册），红旗出版社，1983年，第57页。

[15]李良志、肖效钦，《中国革命史》（上册），红旗出版社，1983年，第57页。

[16]黄河涛等，《经济全球化与中国劳动关系的重建》，社会科学文献出版社，2007年，第221页。

[17]赵小仕，《转型期中国劳动关系调节机制研究》，经济科学出版社，2009年，第199～203页。

[18]乔健，《发展和壮大工会组织的必要性与必然性分析——来自美国大萧条时代劳工政策的启示》，《劳动关系》，2009（4），第28～33页。

[19]《2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2012年6月5日，人力资源和社会保障部。

[20]《2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2012年5月28日，人力资源和社会保障部。

[21]《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2013年5月28日，人力资源和社会保障部。

[22]宜冰等，《以集体谈判化解劳资矛盾“井喷”》，《今晚报》，2009年8月30日，第13版。

[23]孙祖芳，《关于构建和谐劳动关系问题的思考》，《同济大学学报（社会科学版）》，第17卷第5期，2006 年10 月，第100～105页。

[24]姜丽钧，《2012 年上海集体劳动争议增四成》，《东方早报》，2014年1月2日，第A06版，第1页。

[25]曹永平、林禹鸿，《杭州市劳动争议案件增长原因及对策》，《中国劳动保障报》，2014年4月22日，第006版。

[26]杨冬梅，《新形势下企业劳动关系现状与趋势的几点思考》，《中国劳动关系学院学报》，2013年，第27卷，第4期，第1～4页。

[27]常凯，《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》，2013年第6期，第91～108页。

[28]路军等，《我国劳动关系转型与集体劳动关系治理——中国人力资源开发研究会劳动关系分会2010 年年会观点综述》，《中国人力资源开发》，2011年第1期，第88～91页。

[29]《2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2012年6月5日，人力资源和社会保障部。

[30]《2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2012年5月28日，人力资源和社会保障部。

[31]《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2013年5月28日，人力资源和社会保障部。

[32]杜宝慧、廖志国、崔继东，《上半年7000余件劳动争议化解在基层——北京市人社局加强基层调解组织建设促和谐》，《中国劳动保障报》，2014年8月5日，第006版。

[33]詹小红，《罢工正在毁灭韩国经济》，《开放导报》，2004 年第1期，第69～71页。

[34]《广州罢工押运员每月工资加600元后复工》，2014年2月12日，南方网。

[35]《记者揭押运员生活：早6点起床晚7点下班 每月休4天》，《广州日报》，2014年2月11日。