较低的雇佣保障与严重的雇佣歧视问题广泛存在，持续引发关注

雇佣保障是指雇员在企业中就业的安全性，通常由企业管理层和工会的力量来决定，雇佣保障在企业劳动关系中占据重要位置，是各方都关心的问题。20世纪80年代以后，虽然发达国家工会组织的地位在下降，企业的组织弹性提高，雇佣方式越来越多元化，但雇佣保障问题却越来越受重视。在新型雇佣方式中，雇佣保障仍然非常重要。在雇佣保障水平较低的企业中，员工认为收回技能培训成本的风险较大。为提高企业在雇佣保障方面的声誉，取得雇员的信任，一些企业在提高雇佣保障水平方面作出了各种努力。如美国波音公司和机械师国际协会曾经为被解雇的员工提供新技能的培训，以帮助他们再就业，甚至还花钱直接为被解雇的员工寻找工作。事实上，承担起为劳动者实现重新就业的责任是现代企业劳动关系中的一部分，也是企业社会责任的一部分。

经济转型过程中，中国企业缺乏雇佣保障的问题较为突出，不仅包括转制企业，还包括私营企业和外商投资企业。例如，为了精简人员，节约成本，很多转制企业采取了层层下达指令性的买断工龄、内部退养或提前退休、下岗或裁员等措施。外资企业也通过较低的雇佣保障降低了成本。一些行业女员工职业生涯过短的问题较为严重，企业运用各种变通方式提前退休年龄，存在明显的性别歧视。不仅普通员工就业危机感强烈，对组织的忠诚度较低，组织认同感缺乏，各层次管理人员也同样具有较强的危机感，就业的稳定性及岗位的稳定性都非常低。对于雇佣保障缺乏的问题，员工的谈判能力较弱。由于管理层也是被雇佣者，他们的谈判能力也很弱，直接后果就是工作及职业生涯过程中的短期行为严重。(www.xing528.com)

在多元雇佣方式并存的格局下，企业存在着明显的雇佣歧视问题，即对不同雇佣方式下的员工，采取差别性对待的措施，在员工之间形成鲜明的歧视。首要的表现就是歧视性劳动合同，例如，企业与编内员工签订的劳动合同期限通常较长，而对于编外人员，则主要采用了人才租赁的办法，期限较短。另外，同工不同酬的问题广泛存在，这种问题在国有企业中广泛存在。主要问题是，非标准雇员的工资和待遇通常都大大低于从事相同岗位的编内人员，在企业的薪酬等级中也处于最低的档次。雇佣歧视的存在使得企业不能为各种雇佣方式下的员工提供公平的竞争机会，难以推行公开、平等、竞争、择优的用人原则。