新形势下，中国劳动关系赖以存在的客观条件参差不齐，非典型雇佣方式的发育程度差别极大。突出表现是，一方面，一些竞争优势明显的、规范的企业能够按照国际通行的标准运作，员工的基本权益能够得到保障。在此前提下所发展起来的非典型雇佣关系也能够沿着正确的方向发展。但一些不规范的企业尚未完全执行劳动法规所规定的企业对员工应尽的义务，员工的基本权益缺乏保障。部分企业因为竞争力弱，利润率低，只能采取低成本策略。这种类型企业的劳动关系有的处理相对较好，有的特别糟糕。但相当一批企业在利润率较大的情况下仍然未能改善劳动关系，这种类型企业的劳动关系即使还没有外化成冲突和大规模离职等问题，但多半是在不良的状态下运行，风险较大。另一方面，非典型雇佣方式的超常且不规范发展，使得中国企业的劳动关系在高风险下运行。一些企业的劳动关系还未达到基本的运作规范就开始发展弹性雇佣、三方雇佣、外包、派遣劳务、虚拟企业、超组织等新型雇佣方式、新型组织形式及经营方式。转型期中国劳动关系所面临的主要问题之一就是弹性用工制度的滥用。[17]长期以来，中国对新型雇佣方式的监管处于缺位状态。
为了改变缺少控制的状态，中国对非典型雇佣方式进行规范的意图在劳动合同法中体现得较为充分，为危机过后的有效干预奠定了基础。劳动法合同法从不同侧面对企业雇佣关系作出了规定，旨在通过汲取传统雇佣方式和非典型雇佣方式的优点并克服其不利因素以达到构建和谐劳动关系的目的。如通过鼓励创新型的劳动关系来提高企业自主创新能力，通过无固定期限劳动合同的相关规定来建立长期稳定的雇佣关系，通过重新塑造工会的功能确保非典型雇佣方式的良性发展，通过对劳务派遣的详细规定以引导其逐步走向规范。但由于劳动合同法在执行的初期，恰好与金融危机不期而遇，在金融危机期间，促进就业及经济刺激计划的目标可能与劳动关系转型与发展的目标存在矛盾，延缓了规范和修正现有劳动关系体系的进程。政府一直在保护劳权与提振经济以及拯救中小企业之间犹豫不决，最终还是选择推迟“企业工资条例”和“工资正常增长机制9条”的出台，《劳动合同法实施条例》更是完全放弃对劳务派遣的规范，一任此种弹性雇佣方式大行其道。[18](www.xing528.com)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
