工会与集体劳动关系发展将影响国家与地区的劳动关系发展

未来工会的发展状况与劳动关系的发展息息相关，一个国家和地区，如果工会能够在某些特定条件下迅速发展，就意味着集体劳动关系处理机制在这个国家或地区进入了快速发展阶段。在集体劳动关系尚未充分发育的新兴市场经济国家和地区，这实际上就是集体劳动关系构建的过程。在这些国家和地区，工会组织、集体谈判或协商机制等的发育既是劳动关系和劳工运动推动的结果，也是公共政策提供了更加有效的保障的结果，例如一定是在劳动法规做了大幅修改以保证工会代表权与谈判权的结果。

在经历了集体劳动关系充分发育的发达国家，如果工会按照目前的衰退态势发展下去，集体谈判或协商机制还将继续衰落。在一定的条件下，如果出现了工会数量及入会率的大幅反弹，就意味着集体谈判或协商机制的再度加强，这不仅仅是集体劳动关系在发达国家的重新恢复，更有可能出现集体劳动关系基本内涵与运作特征的重大变化。

但以往的工会发展史告诉我们，工会在某些特定的法律、市场、劳资关系及社会关系变动的情况下，常常出现井喷式的增长与发展，弗里曼结合美国工会史的发展轨迹，对这一问题做了深入的剖析。

工会在劳动力队伍中的代表性比例在最近出现1/3的下降，对美国工会界而言是一个严重的挫折，但这并非没有先例。早在20世纪20年代，美国工会也经历过严重的挫折：工会成员在劳动力人口中所占的比重和工会成员的绝对数量都发生了急剧的下降，像煤矿工人联合会和国际女成衣工会等大型工会几乎销声匿迹。而且与70年代和80年代的情况如出一辙，工会面临着资方的双重压制。一方面，资方以改善与雇员的关系、建立公司内部工会和工人代表方案来抗击工会活动的影响；另一方面，是所谓美国工会雇主们的歹毒的反工会活动，其中有许多人以雇佣打手、工会内奸、罢工破坏者等手段组织工人和工厂加入工会。到1932年美国工会已变得虚弱不堪，美国经济学协会的经济学家都认为工会的前途只能是暗淡的。然而在产联成立后不久，工会成功地使美国的主要行业加入进来。

从历史来看，工会极少以平缓稳定的节奏增长与发展。相反，他们一直是以井喷式的状态推进，一般出现在严重经济衰退后的恢复期，在两次世界大战期间也有体现。这些井喷式发展受到了组织创新的刺激，新工会活动家领导的工会新组织形式是行业工会，劳联下属大多数会员工会在回应产联的竞争挑战时，都会把自己变成是行业工会。近年来工会在美国公共事业部门有井喷式发展，像职业护士协会、全美教育协会、美国大学教授协会等职业协会，与各种警察和消防员协会，还有美国联邦州、县和市政府雇员工会，一起承担着新工会的角色。井喷式工会发展还与工会的组织和职工入会的政府政策有密切的联动。如果工会规模在将来还有所增长与发展，那么历史经验启示这种增长会突然发生，并出现在未被工会触及过的新群体类别，前提是要有支持员工集体入会的法律环境和条件。

什么群体类型的员工有可能构成那种井喷式工会发展的基础？虽然我们很不情愿做什么明确的预测，但觉得有一个群体是有可能的，即“婴儿潮”一代的白领员工，特别是有一定的大学学历而工资和职业生涯发展远低于自身期望值的那些人。因为“婴儿潮”一代是一个在过去已经采取过集体行动的群体，所以有理由相信他们还会采取类似的集体行动，借助工会来填补他们的经济期望与劳动力市场现实之间的差距。^[14]

未来工会的井喷式增长与发展将在两大群体中展开：

一类是新兴市场经济国家的大规模制造业和服务业雇员，工会将代表他们越发强烈的基本劳权保障要求，仍然主要集中在工资福利、工作安全、工作条件等基本利益方面，这与西方二战后的情况较为相似。随着全球资本向发展中国家的流入及发展中国家本土企业的迅速成长，雇员的基本劳权保障仍然必须借助集体劳动关系解决机制，目前尚未找到更好的解决途径，谈判与协商对于解决集体劳动争议仍然是有效的。

另一类是在全球范围内普遍出现的年轻一代就业难、高学历就业难、工作满意度低、对职位及岗位不满意、工作环境不理想、自身价值难以实现、压力过大与过劳等问题，他们的家境更为富裕，对未来的工作也有着较高的期望，但现实与理想之间的巨大差距使他们看不到希望，找不到改变现状的突破口，他们自己的人生规划在现实世界中屡屡碰壁，自身所具备的知识和能力与企业的需求总是难以契合，企业感到寻找人才总是非常困难，而青年人感到自己的才华与能力总是不能被发现和认可，甚至认为自己在企业中受到了领导的歧视和同事的排挤。

随着现代交流方式的普及，这类人群中所产生的负面情绪极易在他们之间传播并产生共鸣，弗里曼预测很可能在这类人群中产生工会的井喷式增长。事实上，无论是发达国家还是发展中国家，都已经普遍地出现了这样的问题。未来的工会，在代表青年雇员的权益方面，将更多地集中在实现发言权、参与权、尊重与信任、多技能的培训与开发、更多的轮岗机会、更优越的人文环境或人际关系环境、组织帮助雇员实现自身价值的责任与义务等方面。当然，这种更高的利益与价值诉求还是相当难以操作的，难以用明确的数量指标来衡量结果，需要工会职能的重大转变，与工资谈判或协商完全不同，这需要工会的理论研究与实践作出更为深入的探索。

案例：法航飞行员罢工事件

2014年9月15日的法航飞行员罢工事件曾引起了广泛关注。2014年9月15日，环球网以《法航机师罢工抗议廉价航空影响自身工作》^[15]为题对此做了报道。

据台湾“中央社”（2014年）9月15日报道，法国航空公司（Air France）班机自15日起因机师大规模罢工，只有不到一半能正常运作。据报道，机师们罢工，是抗议公司发展廉价航空（Transavia）。

据报道，廉价航空自20世纪90年代中期开始在欧洲发展，改变了航空运输市场。

廉价航空的策略是让班机大量地在欧洲最便宜的机场起降；采用尽可能少的员工，尤其在地勤方面，因此大多是用网络订票；还有让旅客付费才能享有机上饮食和托运行李等附加服务。

廉价航空票价便宜，工作条件和薪资也不如传统航空公司，逼得传统航空公司降价，导致员工薪资重整、削减。

德国汉莎航空（Lufthansa）正发展低成本航空（Wings），法国航空—荷兰航空集团（Air France-KLM）也加快脚步，要用廉价航空（Transavia）抢市场，希望在2017年成为欧洲廉价航空的龙头。

法航最大的两个工会批评这项计划是要把工作外包、公司外移，也担心廉价航空（Transavia）依照外国法律聘用机师会成为常态。

法国航空—荷兰航空集团执行长朱尼艾克（Alexandre de Juniac）已经表示，旗下所有公司，只要在100/110个座位以上的飞机，机师的聘雇契约都是一样的。

工会估计，若依每小时计算，法航机师的薪资可能会比廉价航空（Transavia）机师高出40%以上，但飞行总时数比较少，因此廉价航空机师平均赚的钱可能更多。

2014年9月17日，新华网以《法航罢工方为何得不到理解》为题，分析了社会各界对劳资双方的评判与态度。^[16]

16日下午，巴黎戴高乐机场的停机坪上，属于法国航空公司的多架尾翼涂有红蓝白三色的飞机一动不动，机身反射着夕阳无力的光；往日熙熙攘攘的2号航站楼门庭冷落，令人不敢相信，规模位居世界前列的法航在此营业。

这些萧条的场景在无声地诉说：法航大罢工仍在继续。

当日，法国航空公司飞行员大规模罢工进入第二天。这次罢工的起因是，法国航空公司希望采取发展廉价航空的方式提高市场竞争力，但飞行员工会组织认为，这一发展战略将导致“业务外包”和飞行员待遇下降。对此，双方迟迟未能取得一致。工会方面的利益诉求十分明确，不反对廉价航空，但坚持要保留原来的待遇；而法航领导层的希望则是有利于企业的长远发展。近年来，面对航空市场竞争激烈，法航市场份额屡遭蚕食的现状，旨在进一步削减成本、提高企业竞争力的改革迫在眉睫。

劳资双方的心理底线隔了一道鸿沟，谈崩自然在情理之中。从目前的情况看，劳资双方的谈判僵局尚无明显缓和迹象。(www.xing528.com)

老板和员工吵架，人们往往首先同情员工，因为印象中后者常是弱势群体。然而此次法航大罢工却上演了不同的剧情。从法国媒体及政府的态度看，人们对此次法航大罢工的导演者飞行员工会组织却较少同情，认为其做法欠妥的声音占了上风。

法国大报《世界报》16日刊发文章，打出了立场鲜明的标题：法航飞行员的罢工不占理。该文章称，廉价航空如今已占欧洲航空市场份额约45%，是业内大势所趋。在这样的背景下，此次法航罢工折射出的是飞行员群体希望保留特权利益的心态。

《世界报》认为，罢工是把双刃剑。就此次法航大罢工而言，“罢工给乘客们造成了损失，也削弱了一家本已重新走上盈利轨道的企业”。

另据法新社报道，法国总理瓦尔斯已在会见法航领导层时，对法航表示了支持。

法国政界人士的表态实际上反映了法国政府今年以来的一种重要心态，那就是在当前法国经济陷入零增长泥潭的情况下，希望社会各界能够团结一心，分担责任。

截至记者发稿时，法航大罢工尚未传来有望提早结束的消息。这场罢工风暴虽然迟早会结束，但此次风暴提出的一个问题却发人深省：在自身利益和公众利益以及企业发展面前，选择题该如何做。

【注释】

[1]Michele E.A.Jayne and Robert L.Dipboye.Leveraging diversity to improve business performance： research findings and recommendations for organizations.Human Resource Management，Vol.43， No.4，2004，pp.409-424.

[2]Kochan T.A.Collective Actors in Industrial Relations： What Future？ Industrielle Beziehungen， 11.Jg.， Heft 1+2， 2004，pp.6-13

[3]迈克尔·布若威，《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》，商务印书馆，2008年，第162～163页。

[4]丁骥千，《美国工会运动现状》，《国外理论动态》，2004年第5期，第22～25页。

[5]Lamare，J.R.， et al.Union Status and Double-Breasting at Multinational Companies in Three Liberal Market Economies.ILR Review 66（3），2013，pp.697-722.

[6]Denis Harrisson，Mario Roy and Victor Haines III.Union Representatives in Labour– Management Partnerships： Roles and Identities in Flu.British Journal of Industrial Relations，2011，pp.411-435.

[7]Colvin，A.J.S.and Darbishre，C.O.Convergence in Industrial Relations Institutions： The Emerging Anglo-American Model？ ILRReview，2013，66（5），pp.1048-1077.

[8]《瑞士公投否决“全球最高”最低工资制度草案》，2014年05月19日，中国新闻网。

[9]约翰·W.巴德，《劳动关系：寻求平衡》，机械工业出版社，2013年，第443～444页。

[10]Feldmann，H.The Quality of Industrial Relations and Labor Market Performance.Labor，2006（3），pp.559-579.

[11]约翰·W.巴德，《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》，北京大学出版社，2007年，第257～259页。

[12]迈克尔·布若威，《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》，商务印书馆，2008年，第168～169页。

[13]亨克·傅博达，《创建柔性企业——如何保持竞争优势》，人民邮电出版社，2005年，第255页。

[14]理查德·B.弗里曼等，《工会是做什么的？美国的经验》，北京大学出版社，2011年，第222页。

[15]刘卉，2014年9月15日，环球网。

[16]《法航罢工方为何得不到理解》，新华网，2014年9月17日。