工作场所治理与雇员参与是未来企业劳动关系关键成功因素

工作场所的治理是劳动关系、人力资源管理与雇员民主参与机制相融合的领域。未来企业劳动关系的重点在于工作场所实现雇员参与权与组织绩效的结合，以获得劳动关系双方的双赢。工作场所的治理质量将代表企业劳动关系的运行质量，也是区别企业劳动关系处理能力的重要标准。巴德对21世纪全球工作场所的治理问题做了前瞻性的分析。

全球化——日益加强的国际一体化是当代经济政策中最具争议的话题之一，也是21世纪雇佣关系中一个重要的问题。虽然研究全球化对雇佣结果产生的影响是重要的，但在全球经济中制定工作场所治理机制却是更为重要的问题。……企业行为准则和国际劳工标准试图通过提供公平来提高效率，这样的机制保护了联合的自由，从而也可以为提供雇员发言权奠定基础。

在国际舞台上，欧洲工厂委员会和跨国性的工会活动都属于为雇员提供发言权的制度。在全球工作场所治理的结构中，每一种发言权机制所处的位置取决于每一种机制的具体情况。欧洲工厂委员会的指导思想就是提高雇员的磋商权及知情权。由于没有谈判的权力，磋商机制在提供雇员发言权方面也作用不大。……欧洲工厂委员会可以提供发言权并促进经济效率，但是不具有再分配或者实现平等的功能。其他形式的跨国劳工团结行为的目的就是争取提高劳工的谈判权力，因而会为跨国公司的雇员带来更高程度上的平等与发言权。

从雇佣关系的目标入手进行雇佣关系研究，可以提供一个分析框架，使得人力资源和劳资关系方面的分析有助于解决关于全球化的争论。此外，规范性基础再次受到重视，雇佣关系伦理也有了清晰的发展，这都能够进一步推动有关全球化的讨论。……（传统的）雇主与雇员之间不平等的谈判权力使得经济发展与社会发展之间的联系变得极其薄弱。考虑到其他的工作场所治理机制可以加强这一联系，因此基于市场的全球性活动所带来的利益可以成为更大范围内的共同利益。

公平贸易和自由贸易之间争论的另一个根源就是道德规范。依靠自由贸易来提高福利反映了一种功利主义的道德框架。这种道德哲学只重视效率带来的结果和效用最大化。在发展中国家，生产力水平低就成为其工资水平异常低下的充分理由。……许多学者不同意纯粹的功利主义或结果主义的研究思路。罗尔斯的正义原则、康德哲学中的责任以及亚里士多德的美德观念均依赖于人类固有的平等的尊严，这使得分配性和程序性问题变得尤为重要。按照与这些规范性原则相一致的方式治理全球工作场所，以实现雇佣关系中效率、公平和发言权三个目标的平衡，对于实现21世纪的雇佣关系以及人性化的管理，都是一个极其重要的课题。^[11]

未来企业的劳动关系处理机制将不仅仅局限在基本物质权利与利益，将越来越注重人性化的目标与价值。如更充分的参与权和发言权、更体面的工作环境、更良好的交流方式、更多的尊重与信任、更多的理解与关心等。全球企业都将面临这劳动关系处理机制的重大转型，即如何设计能够实现上述目标的劳动关系处理机制，使其更能够体现价值的、伦理的、道德的、文化的等更高层面的因素。对劳动关系的评价也将不再仅仅局限在客观的评价指标，如工资、福利等，将更多地体现在雇员的主观评价，如满意度等。劳动关系内部的隐含冲突将越来越普遍，并与外显的冲突同步发展。布若威对工作场所管理方式的变化做了深入的分析。

根据人事经理所说，管理风格从权力主义到服务取向的变化反映了工人责任增长的转向。这一看法认为，人们不能再以过去的方式对待他人，因为雇员现在接受了更好的教育，更不愿意容忍专制的权威。现在必须劝说而非命令，或者，就像莫里斯·贾诺维茨所说的那样，操纵而非支配。哲学中的这一变化反映了与麦格雷戈、利克特、阿吉里斯和杜克尔等名字相联系的人际关系著作中。这些作者认为，遍布政治舞台的民主精神已经不可避免地蔓延到了企业环境中。车间变化是社会原理威压趋向劝说的普遍趋势的表现。(www.xing528.com)

这些产业工程、质量控制以及职员管理的变化看上去是开明管理层的主动行动。事实上，他们既没有为霸权性工作组织的兴起提供必要条件，也没有为之提供充分条件。资方及其学术代表所认为的具有因果效应的哲学变化，主要是由其他力量所带来的变化的合理化。……如果把管理哲学的变化视为没有它们自身因果效应的而仅仅是劳动过程变化的反应，那将是错误的。它们也是不同管理部门的冲突性利益的反应。资方内部各种各样的利益有与之对应的职业协会，其目标在于维护、促进某些部门的利益，对抗其他部门的利益。人事管理、质量控制以及产业工程等全国性协会提供了意识形态基础和革新的资源，将它们各自的特殊利益当做为资方整体利益来促进和呈现。然而，这些不同部门增加各自不相协调的利益的能力被企业能否存活的共同利益所限制了，也就是说，被阶级斗争和资本家的竞争所限制了。^[12]

工作场所层面劳动关系的地位越来越重要，源于随着全球市场竞争的加剧及企业雇佣方式的多元化趋势，越来越多的灵活雇佣方式对工作场所层面的劳动关系处理机制有着大量的需求，非标准雇员也将更多地依赖工作场所层面的劳动关系处理机制。企业通过多种雇佣方式的组合不仅能够降低工资成本，还有利于降低劳动用工的风险，工作场所层面的处理机制将劳动关系更多地从治理层面下放到工作场所层面，在各部门和车间进行，无需高层管理者参与和指挥。

由于非标准雇佣方式的灵活性被很多企业所认可，同时也得到了很多雇员的认可，尤其是需要照顾家庭和子女的妇女及部分追求工作时间自由和工作方式灵活的青年人等。另外，随着创新性工作种类与工作岗位的增多，灵活雇佣、灵活的工作岗位及灵活的工作方式将会得到更多高技能、高素质劳动者的青睐，他们不仅对工作场所的劳动关系处理机制有着更大的需求，同时还将对工作场所层面劳动关系处理机制的创新产生巨大的推动力量，工作场所层面劳动关系处理机制的发育速度将越来越快。

一些专家预测，未来企业将越来越多地通过雇佣弹性或柔性（flexible）来提高组织竞争力，或者反过来说，由于企业越来越需要组织的柔性，必然会提高雇佣弹性，还会扩大各种非标准雇佣方式的应用，灵活度会更高。通过分析未来企业组织的变动趋势就可以了解这一点，亨克·傅博达在《创建柔性企业——如何保持竞争优势》中对这一趋势做了预测。

一些学者已经预言，小的柔性公司将主导未来，这些公司主要是服务导向或信息导向，而且应用自动化的生产技术和基于计算机的技术、非正式的和分散化的结构、松散和容忍的文化。然而，我们的框架和组织类型学建议的有效的柔性形式比管理人员在实践中的选择要多。我们还认为，计划组织模式甚至刚性组织模式将继续存在。然而，只有当它们处于稳定因素被变革所抵消的网络式或双重风险而且不关心速度性反应时，这些单位将会非常有效。尽管如此，我们的组织类型学显示，成功的公司将沿着一条对角线——由日益增加的管理能力的变化和速度及其越来越高的组织反应水平构成——移动。在这个方面，允许整个组织更加全面、快速地对竞争变化作出调整的摇摆式公司和平衡式公司看起来更有希望。然而，如果缺乏经常性的适应，那么今日之完全柔性企业将成为明日之刚性企业。企业必须持续增强柔性能力的变化和速度及组织反应能力。这样做既要求管理能力（柔性制造、准时制生产、多重外包、快速反应、产品开发能力）创新，也要求组织设计创新（计算机辅助设计/计算机辅助制造、柔性制造系统、扁平化、团队化、授权、公司身份）。^[13]