从提高效率来看，将更多地使用法律法规对公共政策进行规范，尤其是在最低工资、基本保障、基本的工作条件及雇员基本权利等方面，与集体谈判或协商相比，这些最低标准的法律规定将大幅降低劳动关系运作成本。标准的统一免去了诸多的谈判、协商及纠纷，劳动关系的处理将更为简单、方便。
卡文（Calvin）等人通过对6个国家的对比分析，看到了劳动关系未来发展的趋同趋势。
代表瓦格纳法案模式的美国和加拿大，奉行自愿主义集体谈判和强大工会模式的英国和爱尔兰，高度集权的、尊重法律程序裁定的澳大利亚和新西兰，上述6个国家，在两个主要领域出现了汇合趋势：首先，劳动法向雇佣关系的私人安排发展，劳动与雇佣条件先在企业层面确定；其次，个人雇佣权力接近于一揽子最低标准，趋于改善。加拿大、英国、新西兰和澳大利亚极其相似。爱尔兰很大程度上保留了公共力量，美国则是将雇主的利益与雇员和有组织的劳动力的利益分开。
过去30年，这6个国家产业关系的法律基础出现了真正的趋同，自愿主义和裁定模式崩溃了，并被法律框架所替代。 一个通用的英美模式出现了，前提是产业与雇佣关系的私人安排，而不是作为自愿主义和裁定制的主要维度的公共安排。通过公共安排，就有一种制度性机制，在雇佣实践与雇佣条款及经济条件之间建立联系，并使其服从制度性的影响而不是个人企业的影响。相比之下，雇佣关系的私人安排强调个人企业在雇佣时间决策中的独立性，仅仅接受外部竞争性劳动力市场的影响。产业关系规则私人安排方式的设计用于协助管理柔性和促进企业间雇佣实践的分化。私人安排模式通过对解雇和最低标准的基本“公平标准”的私人保护结构而得以加强，而不像在公共安排模式中，一揽子最低保护只提供了对于少量特定问题的一系列保护。[7]
全球范围内逐步趋于完善的劳动关系法律法规，最为突出的就是最低工资方面的立法，几乎所有的发达国家和新兴市场经济国家都在较短时间内建立了最低工资法，并且总体而言，各国的最低工资标准都在逐渐上涨。中国也在快速完善最低工资立法，各省市及各地区规定了不同的最低工资标准。截至2014年，全国最低工资标准最高的是上海，为1820元；最低的是贵州，为1030元。2014年2月1日起，深圳的最低工资标准调整为1808元，居全国第二。西部各省区市中，新疆的最低工资标准最高，达1520元。
作为福利国家的瑞士，雇员的收入主要取决于个人雇佣合同或劳资集体谈判协议，但一些具体行业在集体协议中制定了最低工资标准，不过目前没有适用于全国范围的最低工资标准。2014年，瑞士对于是否在全国范围引进最低工资制度举行全民公投，这一行动引起了全球的广泛关注。
当地时间（2014年5月）18日，瑞士对是否在全国范围引进最低工资制度举行公投。据计票结果显示，逾七成选民不支持设立每月4000瑞士法朗（约合人民币2.82万元）的最低工资，提案因此被否决。 据法新社18日报道，瑞士当天对是否引进最低工资制度举行公投。瑞士电视台公布的计票结果显示，仅有23.7%选民支持，76.3%的选民反对，提案因此被否决，包括瑞士总统在内的7名部长当天在首都伯尔尼的新闻发布会上证实了这一计票结果。
《华盛顿邮报》消息说，今年4月，瑞士两家工会为应对该国昂贵物价而提出关于制定全国最低工资标准的提案，建议将该国最低时薪设定为22瑞士法郎（约合人民币约154元），相当于一个全职工作者每月工资将最低可达4000瑞士法郎（约合人民币2.82万元）。如果提案通过，瑞士将成为世界最低工资标准最高的国家。
美联社在分析瑞士民众反对该提案的原因时指出，人们担心如此高的最低薪资标准会使年轻人急功近利，放弃技术培训而匆忙就业，影响产业长远发展。一些小企业也可能因为工资压力过大而裁员，导致失业率上升、服务成本上升，从而引起物价上涨。但路透社消息说，瑞士工会和部分社会民主人士支持这一议案，并表示国家完全可以承受这样的最低薪资标准。[8]
一方面，对于未来劳动关系的发展趋势，巴德认为战略性人力资源管理的理念已经应用到了劳动关系之中，这种战略性的劳动关系赋予管理方和工会领导人以建设者、变革的合作者及领航员三大角色。(www.xing528.com)
建设者将组织的人力资源管理者职能的基础模块以连贯的方式集合在一起，包括人员配备、薪酬等。变革的合作者为适应外部环境的变化，通常在组织中通过与他人合作，重塑人力资源管理职能。最常见的例子就是为满足更大灵活性的需要而改变工资和工作组织的形式。建设者需要关注组织内部以确保人力资源管理各模块的相互协调，而变革的合作者需要关注外部以使组织的活动能够适应外部环境的变化。领航员必须通过平衡这些内外部的压力来不断地发展组织能力，提高组织绩效。一个有效的组织既有灵活性又有可控性，既有可变性又有稳定性，以及对外部市场和内部员工要求的良好反应。
站在企业角度，管理者必须使劳动关系职能具有高度的一致性和适应性。长期合同、正式的申诉机制以及对抗性谈判，都是服务于大规模生产模式的，因为这种模式重点关注的是稳定性和劳动力成本。但是随着环境的变化，劳动关系管理者作为变革的代理人，必须重组劳动关系职能，使其满足外部环境对灵活性和质量的要求。
工会领导人在管理他们自己的组织时也会面临这些相同的任务。他们必须建立工会结构以实现劳工运动的基本职能，例如组织、谈判、合同管理和政治游说。……工会领导人同时也必须成为变革的合作者：他们必须与基层普通会员一起构造符合外部环境变化的代表权新形式，这些变化包括劳动力更加多样化、受教育水平更高及其雇主肩上有更多的竞争压力。……工会领导人必须成为领航者，平衡内外部压力带来的双重性。工会中重要的双重性包括新会员和服务现有会员之间、集中控制和民主参与之间以及工作场所的整体团结和个体需要的关注之间的紧张关系。[9]
另一方面，从提高公平性来看，将通过各种方式和机制来限制管理层权力，抑制其向劳动关系领域的过度扩张，同时扩大雇员的权力，鼓励雇员创新的积极性，自主的工作与创新的劳动将成为未来劳动关系的主旋律。劳动关系是综合一个国家经济、社会、法律、制度、文化、历史等所有方面的复杂领域，并非仅仅是一个单纯的经济问题或管理问题，单独依靠企业的自动调节机制只是有利于实现效率目标，难以实现社会目标，而社会目标是一个国家劳动关系体系所应追求的长远目标。企业在创建了高绩效的人力资源管理（HRM）之后，并不能自动地完成具有平等性、稳定性的雇佣关系整体框架的任务，企业是没有能力独立地构建劳动关系体系的。很多学者认为，政府不能完全听企业的，限制雇主或管理方权力是劳动关系发展永远绕不开的问题。
① Feldmann，H.The Quality of Industrial Relations and Labor Market Performance.Labor, 2006(3)，pp.559-579.
20世纪80年代，美国出现了分权理论，该理论以当时企业劳动关系及企业内部管理的变革为背景，分析劳动关系控制权向企业层面的下放及扩散过程，企业管理层在治理层面和工作场所层面都掌握了控制权。由于宏观政策及公共干预的滞后，企业已经有了较为充分的权力控制本企业内部的劳动关系，来自公共力量的制约越来越少。管理权在劳动关系领域的过度扩张已经使得劳动关系内部的权力结构极不均衡，在工会权力削弱的背景下，雇员的分散化使其难以形成对管理方的制衡力量，而人力资源管理和工作场所的创新也分散了雇员的集体力量。遏制管理权在劳动关系领域过度扩张的途径只有一个，那就是加强公共力量的介入程度，通过公共政策来提高雇员权力，改变劳动关系内部的权力结构，以给予雇员权力为目标而不是以提高企业绩效为目标的雇员参与及劳资合作关系的推行，都将是各国共同选择的策略。
未来的劳动关系体系在处理企业劳动关系二元结构问题上应该有新的举措，新型雇佣方式有助于企业实现效率目标，但不会自动实现劳动关系的公平与平等。从某种程度上看，新型雇佣方式是能够为少部分人带来权力、地位和利益的雇佣方式，普通雇员的边缘化问题越来越突出，在企业内部形成了二元结构。公共政策的干预在着眼于核心雇员创新能力的同时，应强制执行最低工资标准及规范的工资增长机制，制定员工基本权益保障标准，降低雇员收入差距。公共政策不仅要从企业内部为公平和平等提供保障，还要从外部劳动力市场着手，弱化市场的分割性。加强普通雇员的组织，继续运用或模拟集体谈判机制来提高普通雇员的谈判能力。此外，在公共计划中提高普通雇员的福利和救助水平，对于能够很好地保障普通雇员权益的企业给予各种形式的优惠政策。
新型雇佣关系稳定性弱的特点已被研究者观察到。在以直线经理的控制权为主导的雇佣关系框架内，缺少各主体间的协调与制衡机制。在这一机制的构建过程中，政府的强制力是非常有效的，也是其他组织所不能替代的。为此，可参考集体谈判机制的运作模式，通过各方之间的制衡、妥协与协调，提高新型雇佣关系的稳定性。政府应该提出一些行之有效的新方案，如为企业层面的合约及合约的自愿中止计划奠定法律基础，对诸如自发的罢工及武断的停工等对抗策略实施惩罚，或定期召集工会和雇主出席的三方会议，有助于在他们之间产生合作气氛。[10]另外，还可借鉴新型雇佣方式对传统雇佣方式的“溢出效应”，如工会组织中的雇佣关系向非工会组织中的新型雇佣关系的模仿和学习，有利于提高非工会组织中雇佣关系的弹性和灵活性。制衡与协调机制的构建要符合新型雇佣方式弹性、灵活的特点，过多地强调制衡与协调就会降低企业效率，丧失活力，使劳动关系回到传统模式。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
