劳动关系系统中多元化处理机制的综合运用

从劳动关系处理机制上看，现代企业劳动关系系统已经不是单一的以集体谈判机制为主，而是同时运用多种劳动关系处理机制，不再仅仅依赖仲裁等个别劳动关系解决机制，或仅仅依赖集体谈判机制等集体劳动关系解决机制。人力资源管理技术使工作场所层面的劳动关系处理机制大大扩展，但对集体谈判机制的替代与补充没有消除集体劳动关系的运行机制，也没有消除法律等公共政策的约束力，冲突的产生、表现形式及解决方式日趋多样化，多种机制并存的格局已经形成。

现代企业的劳动关系系统中，运行机制已经多元化，既包括集体劳动关系处理机制，也包括个别劳动关系处理机制；既涉及标准雇佣雇员与非标准雇员的劳动关系处理机制，也涉及核心雇员与普通雇员的劳动关系处理机制。应该指出的是，公共政策虽在企业之外形成，并且企业没有参与权、干涉权或反对权，但规定了劳动关系规则的基本范围与界限，是系统所执行的基本制度与规则，也是企业所遵守的共同规则。20世纪七八十年代后，虽然集体谈判机制在不同国家有不同程度的衰落，但仍不同程度地存在着，运行方式发生了较大变化。集体谈判的惯例与结构越来越适应变化了的环境，在不同规模的企业及特定的经济环境之下，弹性条款开始引入，使企业能够灵活地适应压力的变化，如在弹性雇佣形式等方面的适应性在提高。集体谈判机制在不同国家表现出越来越大的差异性，很多国家开始放松对集体谈判的管制。

劳动关系系统多机制运作的特点已经在现代企业劳动关系中表现出来，未来全球劳动关系的转型与发展将仍然延续这种趋势，多机制的综合运用将会越来越普遍，单一机制远远不能兼顾劳权与企业绩效问题。当前各国的劳动关系机制还不够完备，缺陷与漏洞较多，但转型过程仍在继续。多种劳动关系处理机制的综合运用实质是劳动关系的多元化过程。但需要说明的是，在初始状态的单一系统中，劳动关系处理机制单一只表明劳动关系以一种处理机制为主要机制，其他方式处于次要地位，并不意味着其他方式不存在，如20世纪80年代之前西方的集体劳动关系、中国等社会主义国家的行政式劳动关系等都曾经是代表性的劳动关系处理机制。

拉梅尔（Lamare）等人分析了西方国家企业实践中所采取的“双重战略”，即企业为了获得组织柔性，同时兼具工会化的产业和非工会化的产业，其意图在于规避工会力量。但一些学者也预测，这种方式不会成为规避工会力量的永久技术。“在实践中，企业采取了一种‘双重战略’，即企业为了在实际运作过程中降低成本并获得更大的柔性，其运营既有工会化产业的部分，也有非工会化产业的部分”。该模式的主要特征是雇主采取压制工会的战略，将非工会化场所附加在已经存在的工会化场所之上。但是这不大可能成为永久的规避工会技术。^[5](www.xing528.com)

在新型雇佣关系中，工会组织的角色发生了一系列转变，这种转变过程仍在进行，哈里森（Denis Harrisson）的研究表明，工会代表和资方的关系并不是模糊不定的。一方面，管理者需要一个明确的承诺：组织生产目标。同时，尤其是那些反对劳资合作的工会成员，很快就会指责工会代表只效忠资方却不代表成员的利益而发生冲突。面对冲突，我们所要研究的是转变工会代表的角色，实现劳资之间的平衡，使工会组织代表朝着劳资合作的角色转变。此外，劳资双方基于合作的共同理念，分享共同的价值观、信息、知识、技术和资源，从而进一步实现劳资平衡。此后，资方的每次决策，在考虑商业利益的同时，还需要充分考虑工人的权益。^[6]

在劳动关系的演变过程中，企业自发的创新行动在全球各个国家都是相似的，至多由于经济发展历史、企业成长过程及环境的差异会造成企业在创新速度、阶段等方面的差异。但总的说来，全球化、知识经济等会越来越弱化这些差异，各国企业在雇佣方式和劳动关系方面的创新动机与能力是相似的。各国企业都在尝试和发展多元化的雇佣方式，雇佣方式不再单一，雇佣方式及雇佣格局开始走向趋同。这使得全球企业能够超越国家或地区的界限自发地进行有效沟通、模仿、交易及竞争。这意味着，劳动关系转型的成败实际上主要取决于宏观层面的公共政策是否有效，公共政策要完成劳动关系中企业不能完成的程序，对企业的行为和能力进行有效的约束、引导、鼓励甚至开发，因此，研究新一轮劳动关系转型不能离开对公共政策体系的研究。但这并不意味着，企业微观层面雇佣方式转型的研究可以被忽视，相反，这一研究更需理论上的创新与突破。