掩饰与赢得剩余价值：核心员工和普通员工之间的不同

在现代企业劳动关系中，核心雇员的创新能力对企业越来越重要，核心雇员在企业中越来越有地位，在产业关系产出的决定与形成程序中越来越有发言权，因此，该模型将核心雇员看成是这两个程序中的重要主体。核心雇员既包括企业的重要管理者，也包括技术人员、营销人员、服务人员等。其中，较为特殊的是企业的管理者，尤其是高级管理人员，他们既是被雇佣者，同时也是重要的决策者，他们与普通雇员的关系既是雇主与雇员的关系，也由于是相同的被雇佣身份而形成了特殊的雇员与雇员关系，这一特征在股份制企业中尤其突出。管理者在处理劳资纠纷时的心态是矛盾的，既有为了提高绩效和降低成本而制衡雇员利益要求的一面，又有对雇员的同情，管理者目标通常居首位，它既不同于股东的目标，也不同于普通雇员的目标。

在核心雇员中，有一类较为特殊的群体，即工作场所的管理者，他们既是掌握工作场所控制权的管理者，也是被雇佣者，是有着一定自主权但没有决策权的雇员，掌握着不同水平的管理者。他们与高层管理者的关系及他们与普通雇员之间的关系都包含在劳动关系内，但前者与后者有着本质的区别，它既是管理方与雇员之间的关系，也存在着权力的分割与斗争。高层管理者是制定规则的主体，工作场所的管理者是规则的执行者，但工作场所的管理者在影响规则的形成方面具有复杂的目的与心态，这决定了他们与高层决策者之间的权力互动与斗争的方式。布若威所做的分析是：

那些从车间晋升上去的经理，一定知道加强限制性规则的后果——尤其是它们不可避免地消亡。那为什么他们还要坚持这些明显徒劳的努力呢？一个可能的解释是：周期性地强化“过时的”规则，构成了对资方支配地位的仪式性确认。在日常的超额游戏中，工人们在一定程度上控制自己的活动；偶尔地引入规则是用于提醒他们，或是具有提醒他们的效果，即意识到自己实际上是下属，自主是限制在一定范围内的。换句话说，它适用于规训劳动力。传统的规训资源是失业的后备军，企业创造出了种种机制使自身免受它的影响或者去补充它。然而，当内部劳动力市场以及内部国家的兴起造成了工人就业更大的保障时，资方必须要寻找规训的替代方式。但这个解释并不完全令人满意，因为正如我已说过的那样，工作组织是用来消除对规训的需要，并具体地调整工人与资方利益的。通过加强规训的仪式性惩罚只会导致重新引入等级对抗，并削弱车间里的霸权组织。

这使得我以另外一种方式来考虑动力，也就是说，车间管理层与更高层的资方之间的斗争。车间管理层负责赢得剩余价值，同时又要掩饰它。由于车间管理层不能在赢得剩余价值中监控自己的成效，他们允许劳动过程根据超额的指示而变动，并迫使他们在分配双份红卡时慷慨大方。(www.xing528.com)

正是更高的管理层引入了旨在保护利润的“新规则”。更高管理层较少涉入劳动过程的指导中——掩饰和赢得剩余价值，他们更多的是以利润的形式实现剩余价值。因此，由他们来施行关于成本和质量的限定。然而，因为他们远离车间，只能通过加强规则——结果证明与机械车间劳动过程的组织相矛盾——来执行对这些因素的控制。剩余价值的持续掩饰和赢得有赖于放松这些规则，而一旦放松最终又会导致另外一种利润危机。

简而言之，对生产中的关系的斗争及其引起的循环动力是同时掩饰和赢得剩余价值的具体表现。在劳动过程中掩饰剩余价值致使关注剩余价值的更高管理层强加规则来削弱赢得（生产）剩余价值的倾向。这些作为疗法的规则比疾病更糟糕，这正是机械车间劳动过程的本质。规则不得不放松，然后循环重新开始。^[3]

除雇主、工会及政府组织外，少数核心雇员或重要员工也越来越成为现代企业劳动关系中的重要主体，包括高级管理者及技术人员，他们通常为具有创新能力的人才。在现代企业中，这类人员在制度与规则的形成过程中起重要作用，因为创新能力在现代企业中已被充分地识别，企业对创新型人才的依赖越来越明显。不仅在个人与企业劳动契约形成的过程中具有较强的谈判能力，而且在产业关系系统产出的过程中具有关键的参与权，无论在工会化的组织中还是在非工会化的组织中。由于现代企业的虚拟性和边界模糊的特点，这些人员掌握了系统内部和系统外部的大量信息，与企业或雇主的关系依赖于个别劳动关系，对集体劳动关系的需求不显著，但他们对系统的产出有越来越重要的影响。