现代企业劳动关系系统中多主体与多角色的分类分析

邓洛普与寇肯的模型一致地将雇主、工会及政府视为系统中的三大主体。在现代企业劳动关系系统中，相关主体与角色虽然仍集中于这三大主体，但每一主体已经具有了更多的类型，并已经开始分层，例如雇员已经明显分层，差异性越来越大，在劳动关系系统中的地位与作用也逐渐分化。除了这三大主体外，劳动关系系统内外部相关角色也越来越多，即利益相关者越来越多。为系统服务的相关组织或机构增多，制度的来源与功能更加不尽相同。

从劳动关系主体看，现代劳动关系系统内部主体与角色日趋多元化，其他与系统相关的利益主体也越来越多。雇员类型的多元化是企业雇佣方式多元化的结果，在劳动关系系统中，存在多种雇佣方式，如标准雇佣方式和非标准雇佣方式。同时，多雇主企业增多，尤其在三角雇佣或派遣雇佣方式中，这使得管理层与雇员之间的权利与信息的不对等问题更加突出，系统也更趋于柔性和虚拟化，系统运行的复杂性更高等。

为了更加清晰地分析现代企业劳动关系系统中的主体与角色的分类问题，这里将政府置于系统之外，并将少数核心雇员或重要雇员作为系统中的一个重要主体。政府是公共部门的代表，对于每一个企业或系统而言，其功能都是相同的，除了少量国有企业或国有控股企业，政府通常不直接参与企业内部劳动关系的协调。以政府为首的公共部门在法律法规与政策规定的形成与执行等方面起主要作用，这些制度安排对企业的规范与制约是基本相同的。

在发达国家的企业组织内部，多元化已经成为组织越来越常用的管理方式。全美的企业每年用于多元化的培训投入就有8亿美元。许多企业为了建立并保持一个多元化的员工队伍还采取了一系列与多元化相关的措施，如为不同员工定制的多元化的管理手段、灵活的工作安排、组织员工亲密小组（Corporate-sponsored employee affinity groups）等。近几年多元化的快速发展，是由于企业认为多元化是在当今商业世界中生存和竞争的基本要求，能够为组织带来许多好处。多元化的管理方式也促成了组织文化的多元化。米歇尔（Michele）等人从人员多元化、文化多元化及系统多元化等方面较为全面地阐述了组织内部管理多元化的表现。世界一些知名企业也对雇佣多元化进行了描述，如麦当劳（McDonald）公司认为多元化就是理解、认同、重视，使每个人保持独特的不同之处，发掘所有员工的天赋和绩效，重视拥有不同背景和观点的所有员工的贡献。百事可乐公司尊重在文化、种族和肤色上的个体差异，致力于为所有的员工和应聘者提供公平的就业机会，致力于提供一个不存在任何歧视的工作场所，尊重员工实现事业和家庭生活平衡的权利。^[1](www.xing528.com)

寇肯分析了现代企业劳动关系中主体或角色的变化，以及主体或角色与环境变化之间的互动关系。

角色这一概念来源于邓洛普的产业关系系统（1958），他提出，在现代产业关系系统中存在三个角色，雇主、工会和政府。他认为这些机构的行为都不是自发的或独立方式，相反，至少在一定程度上，在特定的市场、技术和政治背景下，他们是有计划的。在该领域中长期存在的一个问题需要讨论：这些角色有多大的意愿和自由度来回应环境的变化？在近代史中，该问题比以往任何时候都更为紧迫。在变化的环境中所发生的工作及所形成的雇佣关系，给雇主、工会和政府以巨大的压力来适应和调节他们的实践与政策。众所周知，变化的源泉有：全球化，新技术、劳动人口及员工与他们的人力资本在劳动力市场和组织中角色的同时变化。这些变化提出了几个额外的问题：在外部环境变化的情况下，这些角色能否重新控制他们的命运？从政策制定者到实践者，我们需要什么样的制度创新？

汉森（Lise Lotte Hanson）探讨了未来工会成长中的一个日益重要的角色：妇女。妇女既是挑战也是机会。工会应该更多地回应成员个人的需求，并进行整合。不要将工会看成是工人发言权和影响力的唯一来源。实际上，工会的机构和组织（包括社区层面的宗教团体、民族网络，非政府组织，学生联盟和校友团，以及地方性的争议解决代理机构）形式越来越多，这些组织都在努力在产业关系系统中的各个层面为雇员提供发言权。^[2]