工会力量削弱，政府应更多介入劳动关系处理机制

20世纪七八十年代后，西方发达国家劳动关系的制衡机制出现了重大变化，集体谈判机制逐渐衰落。从发达国家来看，一方面，无工会企业组织大量出现，这些企业的低成本及用工灵活的特点提高了其在行业内的竞争力。一些工会化的企业组织也逐渐将工会的功能转型，工会开始向人力资源管理领域（如培训与开发）及雇员民主参与领域发展，工会在主动或者被动地接受转型。这一趋势与年轻雇员及高技能人才对于工会及集体谈判需求的减弱相契合，也与公共力量约束的减弱有关。另一方面，很多国家要求加入工会的雇员数量仍然很多，尤其是某些产业中的普通雇员，但由于公共政策的松动，企业能够较为轻松地制止其入会，工会组织的发展受到阻碍。这种情况的产生，是因为工会会员与非工会会员在劳动报酬上仍存在差距，尤其在经济萧条期间，非工会会员也更易于被降薪或解雇。

从新兴市场经济国家来看，几乎新产生的企业都是无工会企业，也因此吸引了发达国家的资本流入。大量转制的国有企业虽然撤出了部分行政权力，但工会组织仍然缺乏代表权，这就意味着，无论是国有企业还是私营企业，都缺乏集体劳动关系处理机制，管理权都在控制着企业劳动关系的运行，这一特点与发达国家20世纪80年代后经历了一系列转变过程的劳动关系有些相似。资本在全球范围内流动障碍和流动成本的降低，带动了产业的全球转移，同时也带动了企业劳动关系处理机制的全球转移，带动了发达国家劳动关系处理机制向新兴市场经济国家的“溢出”，后者向前者的学习与模仿速度极快，并成为全球化的重要特征之一。20世纪七八十年代，国际劳工运动的核心区域从欧美转移到西班牙、巴西、南非、韩国等，在这些国家形成了新劳工运动。这些劳工运动在提高工资和改善工作条件方面取得了成功，更重要的是推动了劳动关系处理机制与发达国家的接轨，包括集体劳动关系处理机制及劳动立法等。

无论是在发达国家，还是在新兴市场经济国家，全球劳动关系在经历了上述演变过程之后，我们越来越发现，雇主或管理层与雇员之间的关系越发脆弱，信任与忠诚更难以建立，相互间所建立起来的关系极易被一些外部因素所影响，并且这些影响劳动关系的外部因素越来越多，越来越难以控制。雇主或管理者感觉已经付出了巨大的努力，但还是培养不出忠诚的、敬业的、值得信任的雇员，理想的人才更是难找。雇员发现自己面临的问题不仅是求职难，企业对求职者的要求越来越高，越来越苛刻，更重要的是，在企业组织中的安全感较低，甚至随时可能被解雇，管理权控制了劳动关系的全部，雇员没有任何谈判权，缺少制衡与保护力量。新型雇佣方式的普遍使用，加剧了劳动关系的不稳定性，人们发现，新型雇佣方式的经济价值可能不如最初感觉到的那么有吸引力。(www.xing528.com)

寇肯看到了美国集体谈判机制、工会力量及劳工运动急剧衰落的问题，“在不考虑冲击工人家庭福利等情况下，当前的美国政府有能力坚持原有的日程。一个主要原因是当前没有支持美国工人的强有力的声音。多年以来，学者和产业关系专家就主张，如果缺少独立的、强大的和富有远见的劳工运动，没有一个民主国家能够长期繁荣或真正顺利地生存。我很遗憾地告诉大家，美国正在验证这一假说。从这方面看，美国并不孤独。然而美国劳工运动的衰落要比其他国家更为严重，在大多数国家，工会会员数量及在社会中的影响力都正在下降”。“集体谈判面临着严重的危机。在非工会组织或富有成效的劳资合作伙伴关系的组织中，传统的对抗性的谈判关系逐渐失败。危机的周期需要越来越多的员工与管理者之间的合作伙伴关系，历史告诉我们，这种合作伙伴关系是难以长久维持的，并只是工会—管理者关系中的一小部分。应该检验当前合作伙伴关系的波动是历史的重演还是例外。一般情况：雇主能够通过向不大敌对的工会提供伙伴关系协议来包容工会的权力和影响力，然后，坚持建立限定谈判范围的正式协议，或限制工会的影响力。他们把这称为低信任的伙伴关系。第二种类型的伙伴关系是，工会已经具有了强大的影响力，并且已经建立了高水平的伙伴关系，工会领导具有更大的影响力，双方致力于各种合作活动，以此补充工会影响力的传统形式。这通常始于相对非正式的伙伴关系，但经过一段时间，就会演变成更为正式的安排。结论：未来的集体谈判在于开发更为合作的劳资关系”。^[6]以寇肯为代表的美国劳动关系专家主张应该模仿德国的工厂委员会制度，提高雇员的参与能力。由于企业是没有能力也没有动力去构建集体劳动关系处理机制的，也不能主动构建雇员的民主参与机制，因此，寇肯等主张政府应该更多介入劳动关系当中，政府不能完全听企业的。

库克（Cooke）的研究表明，从20世纪70年代后期到整个80年代，市场力量居主导地位，促使雇主和工会需要作出重要的战略选择，即选择敌对的战略，还是合作的战略？进入90年代，全球化和国内非工会竞争已经对美国传统的集体谈判机制提出了严峻的挑战，为了改善劳资关系和提高公司绩效，工会—管理者的联合活动（joint union- management activities）出现了，而且这种合作空前的广泛。尽管过去美国企业为了提高绩效和改善劳资关系而努力提高劳资合作的力度，但企业和工会在劳资合作方面的努力远没有当前这么广泛。不知道这些创新的联合活动是否标志着劳动关系从历史上的敌对关系彻底转变为合作的劳动关系？雇主和工会领导者能否真的开创新的、持久的合作伙伴关系，或者这仅仅是进入了一个循环，仍旧会回到传统的敌对关系？^[7]寇肯认为，美国的劳动关系的转型，就要使劳资合作伙伴关系持续下去，但持续的条件就是必须证明劳资合作的收益要大于成本。