法律法规的最大功能是规定了劳动关系的基本原则与法律框架，通过赋予相关主体权力和责任，来明确各方的角色，无论在个别劳动关系还是在集体劳动关系当中，都是如此。随着集体劳动关系的衰落，法律法规的作用和覆盖范围越来越大，各国都在努力通过制定最基本的劳动标准的法律规定，来弥补或替代集体谈判机制，不仅有利于节约谈判成本，减少劳资纠纷和劳动纠纷，更重要的是，能够适应越来越多的无工会企业的出现和成长，也适应非标准雇佣方式的扩展及越来越富有柔性的企业组织。
事实上，劳动法规与集体谈判机制关系密切，集体谈判所形成的合约常常能够成为立法的基础和依据。“集体协议不仅是实施立法的一种手段，而且对于工作场所中法律没有规定的领域，集体协议也可以作为一种‘修正措施’弥补法律的空缺。更重要的是，在市场经济国家，集体谈判通过开创革新的方法满足了立法改革的需要，并为立法工作奠定了基础。比如，意大利政府一直依赖于通过劳资双方集体谈判采取的举措来管理新的就业形式。由于法律并没有对多种新的就业形式作出具体规定，因而对就业形式的管理常常建立在实验基础之上，先通过企业一级的集体谈判，然后是行业一级的集体谈判，在进一步谈判之后，才会作出具体的法律规定”。[25]
总的说来，美国在劳动关系方面的法律法规是最为完善的，对集体劳动关系的强制性法律规定也具有突出的特色。施里夫（Shreve，1948）对美国集体劳动关系系列法律形成的过程进行了梳理和分析：美国1926年出台的《铁路劳工法案》明确规定将协商和集体谈判运用于契约中，该法案是第一个承认集体谈判的联邦法规。1933年，《国家产业复苏法案》出台，该法案明确规定雇员具有通过代表进行组织和集体谈判的权利，雇主无权进行干涉、限制或胁迫。此时，集体谈判已经不是被鼓励，而是通过国家政权被联邦政府所保护。虽然国家产业复苏法案是暂时的，但其确立的原则在1935年出台的《国家劳动关系法案》即著名的《瓦格纳法案》中得到了体现，并且被重新系统地阐述。《瓦格纳法案》使工会会员数量空前增长……《瓦格纳法案》相关条款的缺失，使雇主处于严重的困境之中，他们除了求助于法庭之外，没有别的权力。他们无权废止工会作出的不公平劳动惯例。因为该法律不允许雇主向委员会指控这些不公平的劳动惯例。[26]
《瓦格纳法案》之所以被认为过度削弱了雇主的权力，是因为该法案对于雇主权力的明确限制，如雇主不能干涉、限制或胁迫雇员；不能主导或干预任何劳工组织，包括不能对其进行财务支持等；不能通过雇佣条件等歧视性条款来支持、鼓励或阻碍任何劳工组织成员；不能因为雇员提出诉讼或举证而辞退或歧视该雇员；雇主无权拒绝同工会或其他雇员代表的集体谈判，等等。《瓦格纳法案》不仅在美国劳动关系中影响相深远，甚至成为加拿大劳动关系的基本法律框架。
各学派对该法案的评价极不相同，巴德对此做了总结：《瓦格纳法案》是很难理解的，有人认为它有害地袒护了垄断性劳工（主流经济学派），有人认为它不必要地支持了敌对的第三方（人力资源管理学派），还有人认为它是一次失败的尝试，不平等的谈判力是劳工问题的核心，因此解决方案就是通过组建来平衡谈判力。用瓦格纳参议员晚年的话来说就是：“该法案的精神和目的在于，创造自由的、有尊严的、具备经济能力的劳动者，使之以民主的方式，与自由的和有尊严的雇主进行集体谈判。”[27]
未来各国的劳动关系相关法律都需要进行一系列修正，美国劳动关系专家、企业管理者及雇员等都认为美国劳动法需要进行改革，因为产业结构、生产和营销方式、企业管理模式、市场环境等都发生了巨大的变化，而大危机之后形成的劳动法是难以适应新形势下企业和雇员的需要。弗里曼教授对美国劳动法的改革问题做了明确的分析，认为法律的改变能够改变工人加入工会的状况，并进而改变劳动关系。1978年，劳联——产联及其成员工会和其他主要的非成员工会一起，为推动劳动法改革发动了重大攻势，改革议案的目的是要加大对违反劳动法企业的惩处力度，将保护范围扩大到小型企业的工人，改革的议案被阻止未被通过。[28]再次以美国《国家劳动关系法案》为例，巴德提出了未来的修改策略与方向，[29]这里归纳整理如下：
加强《国家劳动关系法案》的理由是：工会密度的下降及工会力量削弱源于该法案的缺陷，认为出现了代表权缺口，如该法案未能成功限制企业在罢工期间雇佣永久性的罢工替代者，因为永久替代者的使用从根本上不能瓦解工会的力量，从而迫使工会将集体谈判降低为集体乞求，因此，该法应该得到加强，禁止企业使用永久罢工替代者。人们认为《国家劳动关系法》的缺陷是由于不适宜的法院判决引起的，应该对法官进行劳工教育，撤销这些判决以恢复法律的本意，迫切的是需要国会而不是法庭对该法案进行修正。
解除《国家劳动关系法》的理由是：持主流经济学派观点的人认为工会干扰打破了市场的自由竞争，工会是劳动力市场的垄断者，强迫雇主谈判，同时也强迫雇员缴纳会费。他们认为雇员对工会需求的下降导致了工会密度的下降，说明雇员不需要集体性的制度安排，因此，任何支持工会的法案都应该解除。
放松《国家劳动关系法》的理由是：这是一种在加强和解除《国家劳动关系法》之间的折中的观点，一些主张雇员民主参与和灵活雇佣的人士认为，该法案已不适应越发灵活的组织与雇佣关系，应该放松限制，即不应该限制雇员参与和劳资合作的计划，如承认工作场所委员会（workplace committees）等雇员参与和劳资合作性的组织。该法案对于企业工会的严格限制正是美国劳动法与欧洲劳动法的重大区别之一，美国限制企业工会是为了限制受雇主控制的雇员参与计划的实施，但在实践中，的确造成了雇员参与和劳资合作的长期落后与低水平状态。
变革《国家劳动关系法》的理由是：很多人主张应该对该法案作重大修改，以适应新时期的需求，摒弃传统的对抗主义或冲突理论，如建议利用其他的制度安排来替代或补充排他性代表权的规则，采用欧洲的工厂委员会制度。这些建议能够就突出合作性并减弱对抗性，通过给予雇员更多的发言权、知情权、参与权及更多的劳资合作来提高企业的创新能力，以实现绩效目标。
与美国的法律法规相比，欧洲的劳动关系法律框架也相对完善，区别在于其强制力弱于美国的相关法律，通常支持自愿的谈判或协商；同时在雇员参与等方面的法律规定要严格得多。欧洲各国的劳动关系法律也存在很大的差别。另外，日本、澳大利亚等国家的劳动关系法律法规也各具特色。总的来讲，都与企业制度、组织形式、用工方式、劳动力市场环境等关系密切。
【注释】
[1]David F.Schloss.State Promotion of Industrial Peace.The Economic Journal，Vol.3，No.10，1893，pp.218-225.
[2]Adya，Prasad Pandey.Labour management relation： A radical deal for industrial peace.MPRA Paper No.6085，2007，pp.1-23.
[3]约翰·W.巴德，《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》，北京大学出版社，2007年，第156页。
[4]约翰·W.巴德，《劳动关系：寻求平衡》，机械工业出版社，2013年，第142～146页。
[5]哈里·C.卡茨等，《集体谈判与产业关系概论》，东北财经大学出版社，2010年，第162～163页。
[6]凤凰网，财经2012年12月12日 。
[7]Webb， S.and Webb， B.Industrial Democracy.London： Longman，Green and Co，1897，p.822.
[8]Roy J.Adams.Collective Bargaining as a Minimum Employment Standard.The Economic and Labour Relations Review，Vol.22，No.2，2011，pp.153–164.
[9]Peter Acker.Collective Bargaining as Industrial Democracy： Hugh Clegg and the Political Foundations of British Industrial Relations Pluralism.British Journal of Industrial Relations，45：1，2007，pp.77–101.(www.xing528.com)
[10]Lamare，J.R.， et al.Union Status and Double-Breasting at Multinational Companies in Three Liberal Market Economies.ILR Review 66（3），2013，pp.697-722.
[11]Sukirno， D.S.， and Siengthai， S.Does participative decision making affect lecturer performance in higher education？ International Journal of Educational Management，Vol.25， No.5，2011，pp.494-508.
[12]洪银兴，《各个社会阶层和谐相处的经济学分析——兼论私营企业中的劳资合作》，《中国经济问题》，2003年第4期，第13～19页。
[13]Dayo Idowu Akintayo.Job Security， Labour-Management Relations And Perceived Workers' Productivity In Industrial Organizations： Impact Of Technological Innovation.International Business & Economics Research Journal，Vol.9， No.9，2010，pp.29-37.
[14]Michael Poole et al.A Comparative Analysis of Developments in Industrial Democracy.Industrial Relations， Vol.40， No.3，2001，pp.490-525.
[15]Kochan，T.A.The American Jobs Crisis and its Implication For The Future of Employment Policy： A Call For A New Jobs Compact.ILRReview，66（2），2013，pp.291-314.
[16]Milton Derber.Collective Bargaining： The American Approach to Industrial Democracy.American Academy of Political and Social Science，Vol.431，1977， pp.83-94.
[17]Kochan，T.A.Collective Actors in Industrial Relations： What Future？ Industrial Beziebungen，2004（11），pp.6-14.
[18]理查德·巴雷特，《解放企业的心灵——企业文化评估及价值转换工具》，新华出版社，2005年，第32～34页。
[19]Michael Poole et al.A Comparative Analysis of Developments in Industrial Democracy.Industrial Relations， Vol.40， No.3，2001，pp.490-525.
[20]Kochan， T.A.Dilemma of a downturn： to force pay cuts or slash jobs？ Financial Times， Published：November 5，2008.
[21]张利萍，《劳资合作：私营企业构建和谐劳动关系的根本出路》，《当代世界与社会主义》，2013年第3期，第185～188页。
[22]王永乐，《劳资合作系统的结构与测量——来自中国背景的探索性分析》，《武汉理工大学学报（社会科学版）》，2012年第5期，第699～705页。
[23]Anne S.Tsui and Joshua B.Wu.The New Employment Relationship Versus the Mutual Investment Approach： Implications for Human Resource Management.Human Resource Management， 2005， Vol 44， No.2， pp.115-121.
[24]洪银兴，《各个社会阶层和谐相处的经济学分析——兼论私营企业中的劳资合作》，《中国经济问题》，2003年第4期，第13～19页。
[25]程延园，《集体谈判制度在我国面临的问题及其解决》，《中国人民大学学报》，2004年第2期，第136～142页。
[26]E.O.Shreve.Objective： Industrial Peace，Industrial and Labor Relations Review.1948，1（3），pp.431-442.
[27]Leon H.Keyserling.Why the Wagner Act？ in Louis G.Silverberg（ed）.The Wagner Act： After Ten Years.Washington，DC： Bureau of National Affairs，1945，pp.5-33.
转引自约翰·W.巴德，《劳动关系：寻求平衡》，北京：机械工业出版社，2013年，第110～111页。
[28]理查德·B.弗里曼等，《工会是做什么的？美国的经验》，北京大学出版社，2011年，第220页。
[29]约翰·W.巴德，《劳动关系：寻求平衡》，机械工业出版社，2013年，第435～442页。
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