集体谈判与协商机制对工人权益的影响分析

集体谈判和集体协商是集体劳动关系最主要的处理机制，能够通过工会等代表性的组织行使谈判或协商职能来一次性地解决多人共同的或相似的劳动诉求，是降低劳动关系处理成本的最有效机制，尤其是在大规模、人数众多的制造业和服务业中，这种机制能够有效地减少劳资冲突，稳定经济秩序。有的学者已经将集体谈判视为是最基本的经济权力，是产业民主的基本保障。

阿迪亚（Adya，2007）分析了雇主为了企业的正常运营而被迫接受雇员的集体行动，这种不得已的心态源于现代产业制度所固有的管理层和劳动者之间的裂痕。他认为“现代产业制度并非是纯粹的，却在管理层和劳动者之间产生了一个裂痕，因为工人对生产手段没有所有权。权力被掌握在少数企业家手中，多数管理者的身份降低为挣工资的人。工人们意识到只有通过合作的或集体的行动，他们的绝大多数要求才会满足。雇主知道可以拒绝这些要求，但是这种拒绝将会引起工人的不满，并进而阻碍生产，对工人与雇主之间的关系有害”。^[2]

集体谈判和集体协商从基本性质、特点及目的上是相似的，因此有人不做明确的区分，认为二者没有本质的不同。但事实上，二者的差别相当大，突出表现在三个方面：第一，法律法规等公共力量强制程度的差别。美国的集体谈判被认为是强制力最大的，欧洲相对宽松，缺少强制力。第二，法律法规等公共力量更多地限制了谁的权力，有的更多地限制雇主或管理方的权力，如美国的瓦格纳法案（Wagner Act）就严格地限制了雇主或管理方的权力，而新加坡就通过过多地限制雇员的罢工权来保障集体谈判机制。第三，美国式的严格的集体谈判机制限制了雇员参与和劳资合作机制的发育，而欧洲的集体协商则为雇员参与和劳资合作机制的发育留下了充足的空间。欧洲的企业民主管理水平及雇员参与能力要高于美国，与其分别实行了集体协商和集体谈判机制有关。

大量研究成果都曾经对西方集体谈判机制的基本特点进行了总结和剖析。多元主义学派经济学家加尔布雷斯在1973年出版的《经济学和公共目标》一书中，突出就业组织中双方的共同利益，认为冲突不是主要问题，主张通过弱势群体的工会化来实现集体谈判，尤其强调更为集中的、在产业层面的集体谈判。加尔布雷斯主张通过工会和集体谈判机制保护工人权益，反对雇主替代罢工工人。马克·凡·德沃尔认为，工会是雇员建立起来的协会，能够通过集体谈判改善雇员的工作条件，并以此提高雇员的经济和社会地位。而另外一些学者则从工会的职能、作用和活动方式对工会进行了不同的描述。詹姆斯·坎尼森对工会作了深入的研究，认为工会是工人的垄断性组织，个体劳动者能够通过工会相互补充，其目标就是要通过增强工人与雇主的谈判力量。巴德分析了美国的集体谈判机制更多地保护了雇员的集体发言权，而不是一套保护雇员个人发言权的机制。在美国“新政”时期的劳资关系中，受到法律保护的雇员发言权仅限于不依赖管理方以及涉及工资、工作时间和雇佣条款及条件的集体发言权。雇员不能因为共同提出抗议或者要求改善报酬待遇以及工作条件而被解雇，即使其活动是自发的，而且相关雇员并没有加入工会。然而个别发言权却并不受到保护。“新政”时期的劳资关系制度在保护集体发言权方面要超过保护个别发言权，这反映了劳工法关注的重点在于谈判权。^[3]

在集体谈判机制中，工会功能是核心问题。作为集体谈判典型的美国，通过认识和了解其工会的基本特点，就可以深入了解集体谈判机制的运作特征。巴德认为其工会遵循经济工联主义（business unionism）思想、服务模式（servicing model）及工作控制工会主义（job control unionism）。

美国工会在传统上一直秉承经济工联主义的思想。在这一思想下，实现公平和话语权的关键在于工作场所中的集体谈判。通过集体谈判，工会能够赢得工资收益、福利、申诉处理机制和保护性的工作规章制度。这一思想承认资本主义的合法性以及雇主追求利润的需求。劳工的目标是通过集体谈判从这些利润中得到公平的分享。

为执行经济工联主义，美国工会传统上运用服务模式来代表工人。在这里，一个工会就相当于一个保险公司：工人们缴纳会费，作为回报，他们在困难时期会受到保护——保护他们免受专制的主管们、市场的突变、工作场所事故等伤害。在这一概念下，工人们不是参加工会，而是消费工会提供的服务，尤其是集体谈判合同和申诉处理时的代理。工会官员们服务于工人：为工人解决问题，而不是由工人们自己解决问题。这是工会代表雇员的一种消极形式，唯一积极的参与者就是工会官员。……如何具体地代表或“服务”于工人是由企业环境所决定的。在20世纪的大部分时间里，工作组织的主要运行方式就是科学管理，即将工作按专业性的任务进行分工。

在这一环境中，工会通过详细、合法的工会合同谈判，将雇员的权利与雇员被排除在企业决策之外的单一工作岗位联系起来，试图保护他们的会员免受反复无常的管理者和市场所带来的伤害。这种做法被称为“工作控制工会主义”，因为其核心要素就是，根据工会谈判确立的资历制度来分配工作并决定薪酬与福利，并以此取代专制的管理者控制。可预测的工资增长、慷慨的福利待遇、基于资历的解雇和晋升制度、只能是基于正当理由的惩罚与解雇限制及申诉处理程序，这些都是贯彻公平和话语权的手段。自第二次世界大战以来，美国劳动关系的特点表现为两极分化：一方面是针对工资和与工作相关权利的集体谈判，另一方面是管理方对于企业职能的权威地位。^[4]

美国的集体谈判是分层的，在不同的谈判层级解决不同的问题。卡茨等人以模板谈判（pattern bargaining）为例介绍了美国不同层级的模板谈判：

模板谈判是指采取非正式的手段，建一个正式谈判结构所确定的雇佣待遇和雇佣条件推广到另一谈判结构中。这是一种非正式的集中谈判的替代方式，目标是使工资不受市场竞争的影响。……第一，这样可以建立全国性的工资政策；第二，可以对工会所提议的工资方案和其他行业、地区以及全国的工资方案进行比较，以此作为一个最主要的标准，解决工资争议。

一个公司内部的模板谈判：在一个公司内部工作的雇员一般对公司内的其他雇员的工资和福利情况非常关注，如果出现了工资差别，他们就会非常介意。企业内部的晋升（或者内部劳动力市场的其他机制）强化了这种比较。如果公司内存在多个谈判的情况，这样的内部比较随之而来的就是模板谈判。这在同一个公司的蓝领工人中十分普遍，当工会同时代表蓝领和白领工人时，这种情况也会发生。

例如，在波音公司，机械师国际联合会（IAM）代表着生产工人，而另一个专业工程人员工会——西雅图专业工程师和工程人员协会（SPEEA）则代表着工程师们。从历史上看，IAM通常会在工资和福利方面确定模板，而后SPEEA按照这一模板进行谈判。2000年，波音在与IAM的谈判中放弃了改变医疗保险计划的要求后不久，与SPEEA的谈判中却提出要对医疗保险计划作出重大改变。于是，SPEEA的会员进行罢工，使得波音同样在与SPEEA的谈判中放弃了改变医疗保险的要求。这个例子鲜明地说明了公司内部雇员团体之间的比较以及他们对于公平的在意。

行业内的模板谈判：模板谈判在美国最主要形式是行业内不同公司之间的模板谈判。在同一行业不同企业的劳动合同的谈判中遵循某个模板，可以使工资的竞争稳定下来。这个行业内的主要工会将模板从一个雇主推广到另一个雇主。这种形式的模板谈判主要存在于汽车、宇航业和民用航空业。

行业内的模板也有一系列问题。模板的过度推广会给公司或者那些无法吸收其成本的行业带来一些问题。过度推广模板会削减遵循模板谈判的雇员的就业机会，吸引更多的竞争者进入该行业，从而削减了工会使工资不受竞争环境影响的能力，而这正是模板谈判的初衷。

……

现如今，模板谈判在集体谈判系统内还扮演着重要角色。这种谈判还引发了诸多罢工，因为它既设立了统一的工资标准，还建立了雇员之间的公平规范。像模板谈判的其他形式一样，如果工会可以维持高度组织化，行业内谈判就可以帮助工会实现稳定的工资且不受竞争环境的影响。^[5]

新加坡的集体谈判则通过严格限制雇员的罢工权，计划罢工的雇员必须提前向雇主或管理方通报，突出罢工申请，否则，在雇主或管理方不知情的情况下的擅自罢工就会被视为违法。新加坡通过对集体谈判的这种独特的严格法律管制实现了26年无罢工的状态。从表面看，似乎这种严格限制不利于雇员的利益，但由于有相关的配套政策，对劳动关系的平稳运行提供了保障。例如，政府向困难企业或雇员强烈反映工资较低的企业提供补贴，这种给企业直接补贴的做法在很多国家并不容易实施，因为它需要企业财务透明，更需要政府与企业的关系透明。2012年中国籍司机在新加坡的罢工风波是个经典的案例，从中可以看到新加坡企业对于外籍雇员的确存在工资歧视，同时也了解了新加坡集体谈判机制的独特性、劳资纠纷的处理方式及相关的法律特点等。

旷工行为被定为非法罢工。

据《新明日报》报道，11月26日凌晨3点多，中国司机开始在宿舍楼下罢工，其中有人游说其他员工加入行动。到了早晨8点左右，已有大批穿着制服的中国籍员工在宿舍外聚集。涉及事件的中国籍司机是经营交通业务的政联公司新捷运（SMRT）集团员工，SMRT雇有2000名巴士司机，约22%是中国籍。(www.xing528.com)

171名在SMRT的中国籍巴士司机是因为不满公司的薪资待遇而举行集体罢工，《新明日报》列出该公司的薪资表显示，马来西亚籍司机的月薪在10月份调整后为新币1450元（约7400人民币，约1190美元），并且还有额外一个月的年终奖金，新加坡籍司机的薪酬则更多，但中国籍司机只得到了75新元的加薪并且没有任何奖金。中国籍司机的月薪至今仍为1075新元，另加220新元住宿补贴和水电费。

该报报道，SMRT试图与员工洽谈，还派了三辆巴士要载司机到公司详谈，但司机不愿意上车。公司人力部在谈判出现僵局后报警，警方出动了镇暴车严阵以待。中国司机见镇暴车担心被捕，于是停止集会返回宿舍。

新加坡人力部和交通部12月27日下午召开记者会，将此次事件定性为“非法罢工”，对“公众秩序构成威胁”。人力部代部长陈川仁表示，政府将严肃对待这起事件，虽然这些人的遭遇值得同情，但非法罢工严重破坏新加坡的工业关系，绝不能容忍。

根据新加坡法律，当街示威游行甚至集会属于非法活动，罢工行动也同样罕见。根据新加坡的《刑法（临时条款）法令》，工人合法罢工必须提前14天告知雇主，需要至少7名工友或工会代表签字，并且需要提交雇主经雇主签字，然后在工人所在的工作场所显著位置张贴。但这批中国籍司机并未这么做，因此罢工行动属于“非法”。正是由于对罢工的严格管控，在过去30年间，新加坡只在1986年发生过一次60多名港务工人参与的罢工行动。

罢工人数第二天降到88人。SMRT在11月28日的记者会上透露，中国籍司机大部分已经复工，而参与罢工的其中20人正接受警方调查。SMRT在记者会上解释薪资配套差别的原因时表示，马来西亚司机是长期合同雇员，而中国籍司机所签署的是两年雇佣合同，此外还提供住宿、水电以及上下班交通的费用。经过新加坡警方调查，29名参与罢工的司机的工作准证已被吊销并在12月2日被遣返。

中国驻新加坡大使馆高度关注此事，11月27日发布的第一份声明中，希望新方雇主充分考虑有关中方人员诉求的合理部分，双方能够通过充分协商达成一致。11月28日，中国驻新加坡大使馆再次对此事作出反应，发布第二次声明再次强调，“中国大使馆认为应避免类似事件再次发生，相信有关中方人员的合法权益能得到保障，希望公共交通正常运作”。^[6]

欧洲的集体劳动关系也是在二战后快速发展起来的。1948年英国人权宣言明确表示除有权阻止工会及加入工会组织以保护工人利益之外，承诺允许自由结社，公民有工作权及失业保护的权利。相似的情况是，欧洲人权大会1950年采用了，并且英国保守党也批准了，包括和平集会的权利，与他人自由结社的自由，组织及参与工会的权利。这些权利的保护在国际劳工组织大会上也被采纳。

与美国的集体谈判相比，欧洲的集体劳动关系更多地具有协商性质。关于集体协商，更多地体现非强迫和自愿的意味，这正是国际劳工组织所倡导的。韦伯（1897）认为集体谈判的详细条款仍然需要提高灵活性，集体谈判之上的法律规定因为更广泛，也易于减少冲突，应该得到重视。^[7]亚当斯（Adams，2011）认为应该改变集体谈判的强制性，并进而建立雇主或管理方与工会或雇员之间的协商机制，其前提是所有的工作条件都要实现标准化，这才是集体谈判权的真正实现。他对当前集体谈判衰落及未来的走势提出了自己的看法：

当集体谈判这一原则被普遍接受，国家和雇主要求该术语和行为的不同解释要公开。在澳大利亚、英国、加拿大、新西兰和美国等经济发达的英语国家，共同的理解是，对于集体谈判而言，集体谈判权意味着一个合理又合法的权力。相反，我认为，这样的权力不应该被认为是合法的，应该结束集体谈判政策的最后的游戏，取而代之的是确定以下方式：当所有足够大的企业有了标准化的工作条件，就这些问题与独立的雇员代表进行协商，而不是单方面强迫他们。应该将集体谈判的具体存在形式视为最低工作条件而被接受。专制的企业治理应该因为与民主、尊重人权的世界不协调而被排斥。

根据国际劳工组织所倡导的促进自由的集体谈判，实质是雇主应该自愿地认可工会，如果雇主不愿意，强迫进行谈判是不合适的。不仅政府不能通过立法来强制推行集体谈判，而且有义务确保工会不会为了得到认可而采取强制性措施。这并非意味着对拒绝谈判的许可，而是对适宜的条款和条件自由地协商，建立没有过度政府干预和限制的谈判结构。对自愿的另一个解释是，如果工人不愿意，他们不应被强迫成为工会会员。在一般的协商谈判中，该权利在人权宣言（UDHR）中被清晰地说明，任何人不应被迫参与任何一个组织。

直到1979年撒切尔夫人执政前，该政策才在英国生效，左翼和右翼都鼓励自愿的集体谈判。政府没有正式命令集体谈判，当企业激烈地拒绝集体谈判时，政府官员会亲自干涉，将含蓄地或明确地约束强加给那些仍然不妥协的企业。将已经仲裁过的雇佣条款和条件施加给不情愿的雇主。^[8]

阿克（Acker）介绍了英国劳动法设计大师、多元主义劳动关系专家克莱格的有关应该完善工会集体协商职能的观点和主张：

克莱格的研究从描述工会和联合协商开始，“工会承担了保护其成员经济利益和权利的重要任务”。多元主义的原则是非常清晰的，“在任何社会任何形式的管理中，工人都需要工会组织来照顾他们的利益”，这是工会的首要责任。工会及其成员对雇佣条件的改善和充分认识产业中的人权有着广泛的兴趣。联合协商允许将集体工会行动的范围扩大到这些领域，如培训、工作组、学习时间、纪律和晋升等，最终，与更大范围的集体谈判本身相关联。

克莱格赞成在所有层面上将工会的协商功能和谈判功能进行制度上的区分。他建议应该在计划阶段尽早建立工会的协商功能，工会应该为委员会中的官员们提供更充分的研究协助。协商的问题应该包括生产、福利、培训与教育、晋升、招聘和辞退、纪律。

他是个多元论的劳动关系理论专家，以产业民主和人权为背景框架提出自己的理论。作为产业民主的一个过程，集体谈判被披上了令人怀疑的拙劣的各种形式的“工人控制”的外衣，这很可能会削弱工会的效率。^[9]

德拉马尔（Lamare）等人对工会在集体谈判或协商中的不同地位进行了详细的分析：

我们将工会的地位定义为“对工会集体谈判作用的认可或证明”。 公认的，工会实现集体谈判地位的程序在不同的国家而各不相同。在加拿大，工会资格遵循瓦格纳法案模式，通过选举代表来实现，或者在某些场合，多数潜在的会员在工作场所表达他们对工会的渴求。工会资格的决策原则上独立于管理层，在实践中，雇主投入了大量的资源去影响结果，或者通过人力资源管理来替代工会，或者通过直接反对工会化的方式（Bentham，2002； Campolieti et al.，2007）。在爱尔兰和英国，对工会集体谈判的认可在很大程度上是自愿的。1999年英国引入了一个法定的程序，只是被保守地运用了（Gall，2007）。

与工会在很大程度上源于国家或产业的谈判安排的经济体相比，加拿大、爱尔兰、英国的谈判具有易变的特点，工会可能出现也可能缺失，是一种混合状态。在跨国公司子公司中的工会地位经常存在争议，且服从于总公司和子公司的管理战略与政策，他们对工会的态度或者友好，或者敌对，或者居于两者之间。这激发了我们从宏观和微观层面研究影响跨国公司工会地位的因素。^[10]