【摘要】：20世纪80年代后，与企业这种配置资源的组织形式相关的许多方面都发生了重大变化，企业组织更富于柔性，组织更易变形，虚拟化程度更高，使企业组织的自我调节功能大大增强。企业组织柔性和虚拟程度的提高，虽然增强了企业组织及企业劳动关系适应外部市场环境的能力，但客观上也造成劳动关系的虚拟化，劳动关系在获得了灵活性的同时，运作的规范性降低了，监管难度也增大了。
20世纪80年代后，与企业这种配置资源的组织形式相关的许多方面都发生了重大变化，企业组织更富于柔性，组织更易变形，虚拟化程度更高，使企业组织的自我调节功能大大增强。企业组织形式本身发生了重大变化，组织形式趋于多样化，跨国企业、虚拟企业、超组织等形式发展变化快速，劳动力资源配置的具体运行方式及企业雇佣方式越来越灵活多样，各种方式之间的转换也较为灵活。企业组织柔性和虚拟程度的提高，虽然增强了企业组织及企业劳动关系适应外部市场环境的能力，但客观上也造成劳动关系的虚拟化，劳动关系在获得了灵活性的同时，运作的规范性降低了，监管难度也增大了。
劳动关系的虚拟化是指企业劳动关系不再仅仅表现为传统企业中雇主和雇员的关系，而是劳动关系中双方的身份虚拟化，即身份不明显，难以简单地分辨，如三角或多角化的雇佣关系越来越多。在这种劳动关系中，各方之间的权利、责任和义务不易清楚地界定，监管难度加大。即使发达国家，对虚拟劳动关系的监管无论是从组织体系、政策措施还是协调机制等各方面，都还相当不成熟，发展中国家也处在探索过程之中。例如，虚拟劳动关系中，传统工会组织的作用越来越有限，使企业劳动关系的监督与制衡组织出现真空，但目前尚未找出一种能够替代工会的组织形式，使虚拟劳动关系的运作更加成熟。公共政策的失灵与真空问题也较为突出。(www.xing528.com)
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